Elke Ahlers, 14.09.2021: Arbeiten 4.0 erfordert ein starkes Arbeitszeitgesetz

Tägliche Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten sind ein wirksamer Schutz vor Überlastung und Burnout!

Flexible Arbeitszeiten gehören zu einer digitalen und vernetzten Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts dazu: Mobile Arbeit oder Projektarbeit erfordern Selbstorganisation und Eigenverantwortung, ein Arbeitstag kann im Homeoffice deutlich entgrenzter sein als im Betrieb. 

Aber von wem geht das Flexibilitätsbedürfnis eigentlich aus? Und ist es in Bezug auf Arbeitszeiten so groß, dass dafür bestehende Schutzrechte aus dem Arbeitszeitgesetz geopfert werden müssen? Vor allem die Liberalen üben harsche Kritik am Arbeitszeitgesetz. Es stamme noch aus einer Zeit, in der E-Mails und Smartphones nicht existierten. Beschäftigte sollten und wollten eigenständiger arbeiten, sagt die FDP.

Für die Wirtschaft sind Digitalisierung, Arbeit 4.0 oder Künstliche Intelligenz die entscheidenden Elemente einer zukunftsfähigen Wirtschaft. Sie erfordern aus Unternehmenssicht und im Zuge neuer Arbeits- und Organisationsformen maximale Flexibilität in den betrieblichen Abläufen und maximale Flexibilität in der Verfügbarkeit der Arbeitskräfte. Konventionelle Arbeitszeit- und Pausenregelungen gelten als nicht zeitgemäß, die im Gesetz verankerten täglichen Höchstarbeitszeiten von täglich acht Stunden (im Ausnahmefall zehn Stunden) und täglichen Ruhezeiten von elf Stunden werden zur Disposition gestellt.

Aber es ist nicht nur die Wirtschaft, die mit Forderungen auf den Plan tritt. Denn auch die Beschäftigten fordern mehr Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung, vor allem mit dem Ziel, Arbeit und Leben besser vereinbaren zu können. Familie, Kinderbetreuung oder Pflege nehmen im Leben der Erwerbstätigen einen stetig wachsenden Stellenwert ein und erfordern zur besseren Organisation und Planbarkeit verbindliche Regulierungen zur Arbeitszeit – bei gleichzeitiger Flexibilität.

Dennoch sollte nicht von einer Gleichheit der Interessen ausgegangen werden. Flexibilität – und gerade die von der Wirtschaft geforderte grenzenlose Flexibilität – hat ihre Tücken. Werden Arbeitsanforderungen unberechenbar und ist ständige Erreichbarkeit die Norm, entfallen zugleich verbindliche Feierabendregelungen, es entfallen Pausen und nötige Ruhezeiten. Viele Beschäftigte sehen sich infolgedessen schon jetzt immer weniger in der Lage, berufliche Erfordernisse und private Aufgaben zu vereinbaren. Auf der Strecke bleibt die so nötige Erholung. Nicht umsonst wird in der Arbeitsforschung das Thema Erholung unter dem Fachbegriff „Detachment“ immer wichtiger. Detachment bedeutet, sich sowohl physisch als auch gedanklich von der Arbeit distanzieren zu können und stellt einen Bedingungsfaktor für Gesundheit, Wohlbefinden und Leistung dar. Kurzum: was die Menschen in einer hektischen, leistungsorientierten Arbeitswelt brauchen, sind Zeitsouveränität, verlässliche Ruhezeiten und Schutz vor Überlastung.

Was sagt die Arbeitswissenschaft?

Die Notwendigkeit von Zeitsouveränität und verlässlichen Ruhezeiten wird angesichts einer immer komplexeren und beschleunigten Arbeitswelt immer größer. Dass die Arbeitswelt vielfältiger und Arbeit zum Teil auch intensiver wird, zeigen diverse Studien (Korunka 2020; Kratzer 2020). So entstehen mit der Einführung neuer Führungskonzepte, die auf der Vereinbarung von Zielen basieren, höhere Planungs- und Steuerungsanforderungen an die Beschäftigten (ebd.). Auch reagieren Unternehmen schneller als früher mit Restrukturierungsmaßnahmen auf Krisen (ebd.), so dass Unsicherheiten im Arbeitsleben eine größere Rolle spielen. Und im Zuge von Digitalisierung und Einführung von Künstlicher Intelligenz gibt es eine stärkere Vernetzung und Kooperation von Mensch und Maschine. Das alles bringt veränderte Arbeitsanforderungen mit sich, da die Anzahl von Tätigkeiten, bei denen kognitive, informatorische sowie emotionale Faktoren dominieren und somit die psychische Belastung überwiegt, gestiegen ist. Mobile Arbeit und zunehmende Kundenorientierung („Rund-um-die-Uhr-Service“) sind hier nur Beispiele für erhöhte Erwartungshaltungen an die Beschäftigten.

Viele Beschäftigte stellen sich diesen Anforderungen mit hohem Engagement und arbeiten oft aus „eigener Initiative“ länger als geplant. Und ja, viele arbeiten gewollt und gerne eigenständig und flexibel, so wie es die Liberalen beobachten. Dass sie aber damit freiwillig auf Pausen verzichten oder am Wochenende arbeiten – ein Argument, das immer wieder für eine Liberalisierung des Arbeitszeitgesetzes herangezogen wird – ist eine verkürzte Darstellung. Denn die Mehrarbeit erfolgt oft im Sinne einer „interessierten Selbstgefährdung“ (Peters 2011), d.h. Beschäftigte nehmen aus eigenem Interesse überlange Arbeitszeiten in Kauf, weil ein zufriedenstellendes Arbeitsergebnis in der verfügbaren Zeit und mit den verfügbaren Personalressourcen nicht zu schaffen ist und sich die Beschäftigten für die Einhaltung von Deadlines verantwortlich fühlen (Kratzer 2020). Sie sehen sich in einem Konflikt zwischen hoher Verantwortung für die Arbeit einerseits und dem Wissen andererseits, dass sie sich und ihren Familien mit dem Verzicht auf Pausen und Ruhezeiten keinen Gefallen tun.

Vor diesem Hintergrund ist die Forderung der Liberalen und der Wirtschaftsverbände nach einer Aufweichung der Schutzregelungen im Arbeitszeitgesetz besonders kritisch. Denn statt die Beschäftigten vor dem wachsenden Arbeitsdruck zu schützen, soll ihnen dieser Schutz sogar genommen werden: Die FDP will – zur Sicherstellung unternehmerischer Arbeitsprozesse – die tägliche Höchstarbeitsgrenze von acht (bzw. zehn Stunden im Ausnahmefall) kippen und gegen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit tauschen. Die Möglichkeit bzw. die Notwendigkeit, sich zeitnah nach einem langen, anstrengenden Arbeitstag erholen zu können – so wie es die Arbeitswissenschaft fordert –, wird dadurch erheblich erschwert. Vor allem dann, wenn zu erwarten ist, dass nach Ende eines Projekts oder eines hohen Arbeitsanfalls eine Erholung keinesfalls garantiert ist, weil schon der nächste Kraftakt wartet (so wie es Betriebsräte für ihre Belegschaften immer wieder beobachten, vgl. Ahlers 2020).

Die Forderung der FDP und der Wirtschaftsverbände steht im Widerspruch zu folgenden arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen:

• Die hohen Arbeitsbelastungen werden regelmäßig, z.B. durch die BiBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2018 bestätigt. Sie zeigt, dass 52 Prozent der Männer und 54 Prozent der Frauen unter starkem (!) Termin- und Leistungsdruck arbeiten. Darüber hinaus geben 60 Prozent der Männer und 68 Prozent der Frauen an, verschiedene Arbeiten gleichzeitig betreuen zu müssen.
• Lange Arbeitszeiten (über acht Stunden) sollten aus arbeitsmedizinischer Sicht verhindert werden, weil sie vermittelt über Erschöpfung und Erholungsunfähigkeit ein Gesundheitsrisiko darstellen (Siegrist 2016; Rau/Buyken 2015; Zajc/Kohont 2017).
• Das Arbeitszeitgesetz hat das Ziel, Erholungsprozesse sicherzustellen. Dafür ist es wichtig, sich gedanklich von der Arbeit zu lösen und den „Kopf frei“ zu bekommen (Seiler 2010). Gedanken an die Arbeit werden als häufigstes Erholungshemmnis genannt. Erholung verlangt zudem, nicht durch arbeitsbezogene Anforderungen (wie etwa durch Anrufe oder Emails nach Feierabend) oder Erwartung einer möglichen Störung in der Freizeit an die Arbeit erinnert zu werden (Bamberg et al. 2012).
• Eine verbindliche und angemessene (Mindest-)Ruhezeit von elf Stunden hat aus arbeitswissenschaftlicher Sicht die Funktion, sowohl die physische als auch die psychische Leistungsfähigkeit wiederherzustellen. Gelungene Erholungsprozesse gleichen die Folgen von tätigkeitsbedingter Beanspruchung aus (Sonnentag/Fritz 2015). Problematisch wird es aus arbeitswissenschaftlicher Sicht dann, wenn ein längerer Arbeitstag mit hoher Beanspruchung nicht in der direkt folgenden Erholungszeit kompensiert wird. Daher wird die Aufweichung der täglichen Ruhezeiten von elf Stunden kritisch gesehen.

Diese arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zeigen, dass für die entgrenzte Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts sogar mehr und besserer Schutz für die Beschäftigten notwendig ist. Was liegt also an?

Forderungen an die neue Bundesregierung:

• Das derzeit geltende Arbeitszeitgesetz muss zum Schutz der Beschäftigten gerade in der heutigen flexiblen Arbeitswelt erhalten bleiben. Und es sollte sogar über bessere Kontrollen in Bezug auf (versteckte) Überstunden gestärkt werden! Das geltende Arbeitszeitgesetz ermöglicht in Sachen Flexibilisierung vieles – teilweise mehr, als aus Sicht von Sicherheit und Gesundheit eigentlich wünschenswert ist. Schon jetzt ist auf Basis des Arbeitszeitgesetzes die Ausdehnung der Arbeitszeit auf bis zu 60 Stunden pro Woche über einen Zeitraum von mehreren Wochen möglich. Das Ziel von politischer Regulierung der Arbeitszeit sollte doch darin bestehen, dass Erwerbstätige über lange Zeit (!) gesund bleiben und in ihrer Work-Life-Balance gestärkt sind, so dass sie auch am Arbeitsplatz leistungsfähig und belastbar sind. Dafür stellen die momentanen zeitlichen Rahmenbedingungen (8-Stunden-Tag, 40-Stunden-Woche, 11 Stunden Ruhezeit) einen Mindeststandard für eine gesunde und sichere Gestaltung der Arbeit dar (vgl. Romahn 2017).
• Die hohen Arbeitsbelastungen vieler Beschäftigter dürfen vom Staat nicht weiter ignoriert werden. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels und des demografischen Wandels sollte die Gesundheit der Beschäftigten einen besonderen Stellenwert erhalten. Die schon jetzt zur Verfügung stehenden Instrumente des Arbeitsschutzes zur Reduzierung von (psychischen) Belastungen (sprich: Gefährdungsbeurteilungen) werden bisher nur zu einem Bruchteil umgesetzt (Ahlers 2020). Hier muss die Politik deutlich stärker ansetzen, um (die häufigen) Verstöße gegen das Arbeitsschutz- oder das Arbeitszeitgesetz zu sanktionieren. Dafür notwendig ist auch eine personelle Aufstockung der Aufsichtsbehörden.
• Notwendig ist vor allem auch eine verpflichtende Arbeitszeiterfassung, denn Mehrarbeit muss zur Vermeidung unbezahlter Überstunden für alle transparent kenntlich gemacht werden. Dazu ist das EuGH-Urteil vom Mai 2020 zur Arbeitszeiterfassung auch in Deutschland umzusetzen (Lott 2020).

 

Literatur

Ahlers E. (2020): Arbeitsintensivierung in den Betrieben. Problemdeutungen und Handlungsfelder von Betriebsräten. WSI-Mitteilungen 2020; 73(1): 29-37.

Bamberg, E. et al (2012): Entgrenzung der täglichen Arbeitszeit – Beeinträchtigungen durch ständige Erreichbarkeit und Rufdienste. Fehlzeiten-Report 2012.

Korunka C. (2020): Arbeitsintensivierung: Ursachen, Verläufe und Risikogruppen. WSI-Mitteilungen 2020, 73(1): 11-18.

Kratzer N. (2020): Arbeitsintensität und Arbeitsintensivierung. WSI-Mitteilungen 2020, 73(1): 3-10.

Lott, Y. (Hg.) (2020): Arbeitszeiterfassung bei mobiler Beschäftigung. Herausforderungen und Handlungsmöglichkeiten (pdf). Hans-Böckler-Stiftung. Düsseldorf (Forschungsförderung Study, 426).

Peters, K. (2011): Indirekte Steuerung und interessierte Selbstgefährdung. Eine 180-Grad-Wende bei der betrieblichen Gesundheitsförderung. In: Kratzer, N./Dunkel Wolfgang/Becker, K./Hinrichs, S. (Hg.): Arbeit und Gesundheit im Konflikt: Analysen und Ansätze für ein partizipatives Gesundheitsmanagement. Berlin: 105-124.

Rau, R./Buyken, D. (2015): Der aktuelle Kenntnisstand über Erkrankungsrisiken durch psychische Arbeitsbelastungen. Ein systematisches Review über Metaanalysen und Reviews. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A&O 2015, 59 (3): 113-129.

Romahn, R. (2017): Arbeitszeit gestalten: Wissenschaftliche Erkenntnisse für die Praxis. Metropolis.

Seiler, K./Lehmann, E. (2010): Schlaf und Erholung – verkannte Ressourcen für die Arbeit. 9. BGF Symposium, 17.11.2010, Köln.

Siegrist, J. (2016): Arbeitswelt und stressbedingte Erkrankungen. Forschungsevidenz und präventive Maßnahmen, München/Jena.

Sonnentag, S./Fritz, C. (2015). Recovery from job stress: The stressor‐detachment model as an integrative framework. Journal of Organizational Behavior 2015, 36: 72-103.

Zajc, J. C./Kohont, A. (2017): Impacts of work intensity on employees’ quality of work, life and health, in: Teorija in Praksa 54 (2): 209-223

 

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