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Uhren, deren Zeiger auf 17 19 20 21 Uhr zeigen, und eine Person am Schreibtisch

Quelle: WSI

Eike Windscheid-Profeta, 07.04.2025: Arbeitsvolumen in Deutschland: (wieder) mehr und länger arbeiten für Wohlstand und Wohlfahrt?

Ausweitung von Arbeitszeiten, weniger Feiertage: gerade viel diskutiert. Doch arbeiten Beschäftigte in Deutschland tatsächlich (besonders) wenig? Und was bringen längere Arbeitszeiten wirklich?

Wenn es um Wohlstand und Wohlfahrt geht, wird häufig gefragt: Können wir uns das leisten? Versorgung und Vorsorge werden infrage gestellt, oft stehen auch Vorwürfe der Faulheit im Raum. So etwa bei der Frage nach der Angemessenheit und dem Zugang zu Grundsicherung (siehe hier), zur Frage nach einem vermeintlichen Leistungswillen bestimmter Generationen (siehe hier) oder auch beim Thema Krankheit und Fehlzeiten (siehe hier).

Ebenfalls häufig diskutiert ist das Thema Arbeitszeit. Der Vorwurf lautet, Beschäftigte in Deutschland seien zunehmend arbeitsunwillig, was sich an sinkenden Arbeitszeiten ablesen ließe. Im internationalen Vergleich werde vergleichsweise wenig gearbeitet in Deutschland (siehe hier). Das berge potenziell Standortprobleme und Wohlstandsverluste (siehe hier, hier, hier, hier und hier).

Gefordert wird vor diesem Hintergrund immer wieder eine Ausweitung von täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeiten – ein Vorschlag, der von der designierten Regierungskoalition bereits in Sondierungsgesprächen und -papieren aufgenommen wurde (siehe hier). Um Ausgaben (wie etwa für Rüstung) an anderer Stelle gegenzufinanzieren ist auch die „Einsparung“ einzelner Feiertage, was de facto einer Arbeitszeitausweitung gleichkommt, (wieder) im Gespräch – auch um als Symbol für die Forderung nach mehr Arbeit zu dienen (siehe hier und hier).

Doch arbeiten Beschäftigte in Deutschland tatsächlich (besonders) wenig? Und was bringt eine Ausweitung von täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeiten wirklich?

Wie verändern sich Arbeitsvolumina in Deutschland?

Der Blick in die Arbeitsvolumina von erwerbstätigen Personen in Deutschland zeigt zwei unterschiedliche Entwicklungen:

Zum einen ist der durchschnittliche individuelle Arbeitszeitumfang rückläufig. Das bedeutet: Im Gesamtdurchschnitt betrachtet arbeiten Menschen heute weniger Stunden in der Woche als bisher. Im Zeitraum zwischen 1991 und 2023 reduzierte sich die Wochenarbeitszeit pro Peron im Mittel von fast 39 Stunden auf etwa 36,5 Stunden (siehe hier).

Zum anderen steigt das gesamtwirtschaftliche Arbeitsvolumen an. Zwar hat das IAB zuletzt einen minimalen Rückgang des Arbeitsvolumens in 2024 gegenüber 2023 errechnet; allerdings geht es noch immer um über 61 Mrd. geleistete Arbeitsstunden in 2024 (siehe hier). Das bedeutet: Die Anzahl der insgesamt geleitsteten Arbeitsstunden hat zugenommen, insbesondere ab Mitte der 2000er Jahre. Gegenüber 1991 hat sich das jährliche Gesamtarbeitsvolumen immer weiter erhöht (siehe hier).

Für diese nur auf den ersten Blick widersprüchlich erscheinenden Entwicklungen gibt es mehrere Erklärungen, die zusammengehören:

Zunächst einmal hat sich die Anzahl der Erwerbstätigen insgesamt erhöht. So sind mit aktuell ca. 45,6 Mio. (Stand: Januar 2025) so viele Menschen wie noch nie zuvor in Deutschland erwerbstätig (+ 0,2 Prozent gegenüber Vorjahr 2024, siehe hier; und gegenüber ca. 40,5 Mio. Personen im Jahre 2007, siehe hier). Das bedeutet: Arbeit ist auf mehr Köpfe verteilt, die mit ihren jeweils individuell geleisteten Arbeitsstunden zum Gesamtarbeitsvolumen beitragen.

Daneben werden in hohem Maße Überstunden geleistet: Laut Arbeitszeitrechnung des IAB wurden zuletzt (Stand: drittes Quartal 2024) insgesamt 138,2 Mio. bezahlte und 165,7 Mio. unbezahlte (!) Überstunden geleistet (siehe hier); mehr als fünf Überstunden pro Woche zu leisten ist für viele Beschäftigte Normalität (siehe hier). Basierend auf Personenbefragungen sind Überstunden zwar in der VGR Teil des Gesamtarbeitsvolumens (siehe hier). Sie werden jedoch auch trotz Pflicht zur Arbeitszeiterfassung noch nicht flächendeckend und überall systematisch erfasst – rund ein Fünftel der Beschäftigten gibt an, dass Arbeitszeiterfassung nicht oder nur unzureichend stattfindet (siehe hier). Es ist daher nicht vorbehaltlos davon auszugehen, dass Überstunden immer und zwingend korrekt erfasst Eingang in die statistische Erhebung individueller Arbeitszeit bzw. des gesamtwirtschaftlichen Arbeitszeitvolumens finden. Gerade vor dem Hintergrund unbezahlter und oft unsichtbarer sowie undokumentierter Mehrarbeit werden individuelle und gesamtwirtschaftliche Arbeitsvolumina – und auch gesamtwirtschaftliche Produktivität – tendenziell unterschätzt.

Der wohl wichtigste Aspekt ist jedoch das Ausmaß der Teilzeitquote, die zuletzt (Stand 2023) auf einen Höchststand von fast 31 Prozent anstieg (siehe hier). Dabei ist der Anteil von Frauen in Teilzeit exorbitant höher als der von Männern und liegt bei etwa 50 Prozent (gegenüber rund 13 Prozent bei Männern), speziell in der Gruppe der Eltern ist das Ungleichheitsverhältnis sogar noch höher (rund zwei Drittel aller Mütter sind in Teilzeit beschäftigt gegenüber rund 10 Prozent der Väter). Der Beschäftigungszuwachs schlägt sich insofern vor allem in der Zunahme an Teilzeitverhältnissen nieder (siehe hier).

Welche Folgen haben Arbeitszeiten für soziale Sicherung?

Wenn individuelle Arbeitsumfänge niedrig sind, dann passiert das oft nicht aus freien Stücken. Vielmehr sehen sich Beschäftigte vielerorts gezwungen, Arbeitszeiten zu reduzieren – oder wenn sie Tätigkeiten aufnehmen, dies in Teilzeit zu tun: zum ersten aus Gründen des Selbstschutzes und verbunden mit der Hoffnung, auf diese Weise hohen Arbeitsbelastungen entgehen zu können (siehe z. B. hier). Oft sind Teilzeitbeschäftigte jedoch derart hoher Arbeitsverdichtung ausgeliefert, d. h. müssen mehr Arbeit in kürzerer Zeit erledigen, dass sich diese Hoffnung nicht erfüllt (siehe hier und hier). Und zum zweiten, um Vereinbarkeitsproblematiken zu lösen, die u. a. bedingt sind durch fehlende oder ausfallende Betreuungsinfrastruktur (siehe z. B. hier). An eine Aufstockung von Stunden ist in vielen Tätigkeiten und Branchen, wie z. B. in sozialen und gesundheitsnahen Dienstleistungen, gar nicht zu denken. Ganz im Gegenteil: Schwierig scheint bereits zu sein, verbliebenes Personal in den bestehenden Stundenumfängen zu halten (siehe hier).

Auch finanzielle Anreize – wie etwa steuerliche Entlastung von Überstunden o. ä. (siehe hier) –  gehen ins Leere, denn Frauen und insbesondere Mütter können sich nicht „einfach so“ dafür entscheiden, mehr Stunden zu arbeiten (siehe hier). Faktisch arbeiten sie im Rahmen zumeist unsichtbarer Sorgetätigkeiten schon jetzt mehr als Männer (siehe u. a. hier). Solange Geschlechterungleichheiten wie der Gender Pay Gap, der Gender Hours Gap, der Gender Pension Gap, der Gender Time Gap, der Mental Load Gap etc. bestehen (siehe hier) – und institutionell zementiert werden, etwa durch Ehegattensplitting usw. (siehe z. B. hier oder hier) –, kann keine reelle Erwartung an Frauen und Mütter gestellt werden, (Erwerbs-)Arbeitszeitumfänge auszuweiten – und das ganz ungeachtet der Arbeitsbedingungen vor Ort, die darauf ebenfalls einen großen Einfluss besitzen (siehe oben). Eine (pauschale) Ausweitung von Arbeitszeiten bzw. Arbeitszeitrahmen – die, wie im Sondierungspapier von CDU/CSU und SPD angegeben, einer verbesserten Vereinbarkeit zuträglich sein soll – ist damit gerade für Frauen und insbesondere Mütter, die in der Hauptsache Sorge- und Pflegearbeiten zu Hause übernehmen bzw. diese zugewiesen bekommen, nicht nur nicht hilfreich, sondern wirkt geradezu dysfunktional (siehe hier).

Vor diesem Hintergrund muss man konstatieren: Wenn niedrige individuelle Arbeitsvolumina problematisch sind, dann viel weniger wirtschaftlich als vor allem in Bezug auf das Einkommen und Aspekte sozialer Absicherung: Augenblicklich sind etwa Ansprüche und Anwartschaften sozialer Sicherung nicht an Erwerbstätigkeit allein, sondern vor allem an das beitragspflichtige Einkommen und damit auch an Arbeitszeitumfänge gekoppelt, insbesondere mit Blick auf Alterssicherung (siehe hier). Daher ist es problematisch, wenn sich Beschäftigte – und hier insbesondere Frauen und Mütter – gezwungen sehen, Arbeitszeit reduzieren zu müssen (aus o. g. Gründen). Daher wird immer öfter vorgeschlagen, eine neue Vollzeitnorm auf Basis der 4-Tage-Woche zu schaffen (siehe z. B. hier oder hier).

Wie hängen Produktivität und Arbeitszeit zusammen?

Das Szenario, durch abnehmende Arbeitszeitumfänge sei der Wohlstand in Deutschland gefährdet, wird häufig bemüht, um Forderungen nach einer Aufweichung von rechtlichen Arbeitszeitrahmen durchzusetzen. Dafür besteht jedoch keine empirische Grundlage. Im Gegenteil: Gesamtwirtschaftlich besteht nach wie vor ein sehr hohes Arbeitsvolumen in Deutschland (siehe oben).

Darüber hinaus entspricht Produktivität nicht 1:1 geleisteten Arbeitsstunden (siehe z. B. bereits hier), was auch die Kritik an (geringen) Arbeits- bzw. Lohnstückkosten als Indikator von Wettbewerbsfähigkeit zeigt (siehe z. B. hier). Für Produktivität ausschlaggebend ist mehr als eingebrachte Arbeitszeit vor allem eine gute Organisation von (betrieblichen) Arbeitssystemen, die sog. Unternehmensprozessoptimierung. Arbeitsstunden und Personaleinsatz bilden nur einen Teil dessen ab; andere wesentliche Faktoren sind etwa Entscheidungs-, Führungs- und Kommunikationsprozesse, Arbeitsvorbereitung, -durchführung und Aufgabenverteilung, technische Ausstattung, Ergonomie etc. (siehe z. B. hier).

In diese Richtung weisen auch Erkenntnisse aus Untersuchungen zu Maßnahmen kollektiver Arbeitszeitverkürzung, wie etwa im Rahmen von Pilotierungen einer 4-Tage-Woche. Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass der betriebliche Output in Versuchszeiträumen mindestens stabil gehalten, wenn nicht sogar gesteigert werden konnte (siehe hier und hier). Als Grund dafür wurde vor allem eine verbesserte Reorganisation von Abläufen und Prozessen in Betrieben und einzelnen Tätigkeiten identifiziert.

Produktivitätsverluste sind arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zufolge jedoch dann zu erwarten, wenn Arbeitszeiten (pauschal) ausgeweitet werden. Bekannt ist, dass eine Überschreitung gewisser Höchstarbeitszeiten am Tage (> 8 h) und in der Woche (> 42 h) nicht nur weitreichende Folgen für die Gesundheit von Beschäftigten hat, die größeren Unfall- und Krankheitsrisiken ausgesetzt sind, sondern auch wirtschaftlich dysfunktional sind, da sich etwa Fehler und Konzentrationsprobleme häufen (siehe hier). Zudem droht auf lange Sicht auch ein höherer Krankenstand und damit verbunden größere Fachkräfteengpässe, wenn Belastungen durch (über-)lange Arbeitszeiten zu (erwartbar) mehr und längeren Ausfällen führen (siehe hier).

Und was ist mit kürzeren Arbeitszeiten?

Nicht außer Acht gelassen werden darf, dass Beschäftigte kürzere Wochenarbeitszeiten favorisieren. Im Mittel wünschen sich Erwerbstätige in Deutschland eine Wochenarbeitszeit von etwa 32 – 34 Stunden (siehe hier). Stehen gewünschte und tatsächliche Arbeitszeiten in Einklang, kann das nicht nur Überlastung durch (über-)lange Arbeitszeiten verringern helfen, sondern wirkt auch zufriedenheitsfördernd (siehe hier).

Das oft als Ausdruck von mangelndem Leistungswillen kolportierte zunehmende Interesse Beschäftigter an kürzeren Arbeitszeiten wird allerdings ebenfalls häufig als Generalkritik im Streit um Ausgaben für soziale Sicherung angeführt (siehe z. B. hier). Dabei – und das ist ebenfalls gut gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnis – besitzt ein Mehr an arbeitsfreier Zeit gar nicht nur einen „Freizeitwert“ an sich. Sie dient vor allem der Regeneration, der Zeit für Hobbies und Ehrenämter, für Weiterbildung, der Zeit für sich selbst und auch für Familie und Care (siehe hier und hier). Sie ist also notwendig, um Beschäftigungsfähigkeit und Gesundheit zu erhalten – und ist damit auch Voraussetzung für wirtschaftliche Produktivität, weshalb Forderungen nach Arbeitszeitverkürzung an Verbreitung gewinnen (siehe z. B. hier).

Sind Beschäftigte in Deutschland faul?

Eine weitere und verbreitete These: Beschäftigte in Deutschland sind nicht besonders leistungsbereit. Das lasse sich nicht nur Feiertagen oder einem vermeintlich sinkenden Arbeitszeitvolumen ablesen; auch seien Beschäftigte in Deutschland besonders wenig motiviert bei der Arbeit und hätten nur geringfügiges intrinsisches Interesse an ihrer Tätigkeit. Auch im internationalen Vergleich seien Deutsche nicht sehr arbeitswillig, etwa gegenüber Beschäftigten in Griechenland, die beispielsweise auch am Wochenende bereit seien zu arbeiten (siehe hier). Stark verbreitet seien auch Dienst nach Vorschrift oder innere Kündigung (sog. „quiet quitting“, siehe hier).

Gerade der internationale Vergleich der individuellen Arbeitszeitumfänge wird häufig herangezogen als Ausweis einer mangelnden Einsatzbereitschaft Beschäftigter. Dabei weist dieser Blick zum einen weg von dem eigentlich relevanten und nach wie vor mindestens hohen, wenn nicht gar steigenden Gesamtarbeitsvolumen (siehe oben). Zum anderen wird ausgeblendet, dass internationale Daten nicht bzw. nur sehr schwer miteinander vergleichbar sind, was etwa an unterschiedlichen Quellen und Beschaffenheiten der zugrundeliegenden Erfassungen liegt (siehe hier).

Von diesen datentechnischen Restriktionen einmal abgesehen ist aber vor allem ein Blick in die Empirie hilfreich, um Arbeitseinstellungen von Erwerbstätigen in Deutschland zu betrachten – und sich dabei zu verdeutlichen, was überhaupt Arbeitsengagement und Motivation von Beschäftigten beeinflusst – denn dann zeigt sich schnell: Wenn Dienst nach Vorschrift geleistet wird, ist das in erster Linie ein Modus des Selbstschutzes. Ähnlich wie eine Reduktion individueller Arbeitszeiten handelt es ich um eine Form der Stressbewältigung und entspricht einer Fluchtfunktion im Sinne einer Burn-Out-Prophylaxe (siehe hier). Als ursächlich hierfür werden sodann auch vor allem „tief in den Belegschaften verwurzelte Entfremdungserfahrungen“ in Arbeit und Betrieb identifiziert (siehe hier).

Passend dazu zeigen aktuelle Daten: Beschäftigte in Deutschland sind grundsätzlich sehr wohl bereit, sich am Arbeitsplatz und im Betrieb zu engagieren – wenn denn die Arbeitsbedingungen stimmen (siehe hier). Sie sind dabei nicht nur sehr loyal und weisen im Durchschnitt eine hohe Betriebszugehörigkeitsdauer auf – übrigens auch unverändert durch die Pandemie und einer angeblichen Welle von „Great  Resignation“ (siehe hier) – sondern zeigen auch ein hohes Commitment, wenn es um die Identifikation mit dem arbeitgebenden Unternehmen geht (siehe hier). Allerdings besteht oft ein Ungleichgewicht, das Beschäftigte wahrnehmen: So fehlen etwa häufig Anerkennung (siehe hier), Sinnerleben (siehe hier), Mitsprachemöglichkeiten (siehe hier), Augenhöhe in der Kommunikation vor Ort und mit Vorgesetzten (siehe hier), soziale Unterstützung (siehe hier) oder auch schlicht Arbeitsschutz und Belastungsprävention (siehe hier).

Fazit: Längere Arbeitszeiten sind kein Wohlstandsgarant

Erwerbstätigen Personen in Deutschland wird oft vorgeworfen, aus Faulheit und allgemeiner Arbeitsunlust weniger Stunden am Tag und in der Woche zu arbeiten und damit Wohlstand und Produktivität zu gefährden. Gefordert wird daher regelmäßig eine Ausweitung von Arbeitszeiten und Arbeitszeitrahmen – ansonsten seien insbesondere soziale Sicherung und Wohlfahrt nicht leistbar.

Dabei zeigt sich schnell, dass individuell vor allem eine belastungsinduzierte und auf Vereinbarkeitsproblematiken beruhende „Flucht“ in Teilzeitverhältnisse besteht. Wollte man dem wirksam etwas entgegensetzen, bedarf es besserer Arbeitsbedingungen insgesamt, insbesondere verbesserter Prävention und Chancen für eine egalitärere Verteilung von Sorgearbeiten. Das gesamtwirtschaftliche Arbeitszeitvolumen leidet darunter aktuell (noch) nicht, da die Verluste bei den individuellen Arbeitszeitvolumina bislang durch eine Ausweitung des Pools an Erwerbspersonen ausgeglichen werden konnte.

Bisher lassen sich daher auch keine Wohlstands- oder Produktivitätsverluste identifizieren: „Deutschland hat eine vergleichsweise hohe Produktivität und ist die drittgrößte Volkswirtschaft der Welt, nach den USA und China.“ (siehe hier). Allerdings drohen Produktivitätsverluste, wenn Arbeitszeiten tatsächlich pauschal ausgeweitet werden, denn das würde u. a. in einen flächendeckenden Fachkräftemangel hineinführen, die nachhaltige Gesunderhaltung von Beschäftigten massiv beeinträchtigen sowie Vereinbarkeitsproblematiken verschärfen (siehe hier).

Um dieser Problematik Rechnung zu tragen, wurden und werden aktuell bereits umfangreich alternative Arbeitszeitkonzepte und insbesondere Modelle der Arbeitszeitverkürzung, wie etwa im Rahmen der sogenannten 4-Tage-Woche, erprobt. Deren Evaluation zeigt, dass kürzere Arbeitszeiten gewinnbringend sein können, da Produktivität, Motivation sowie Gesundheit von Beschäftigten und nicht zuletzt auch ökologische Bedarfe adressiert werden (siehe hier, hier und hier).

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Autor

Dr. Eike Windscheid-Profeta leitet das Referat Wohlfahrtsstaat und Institutionen der Sozialen Marktwirtschaft in der Forschungsförderung der Hans-Böckler-Stiftung.

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