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Eine gestresste Pflegekraft zwischen Bett, Rollstuhlfahrer und gebrechlicher Person mit Krückstock

Quelle: WSI

Michaela Evans-Borchers/Christoph Bräutigam, 07.02.2025: Zukunft der Pflege: „Die“ Pflege gibt es nicht!

„Pflege am Abgrund“? Verallgemeinerungen helfen nicht weiter. Ein differenzierter Blick auf Herausforderungen in Krankenhäusern, Heimen oder der ambulanten Versorgung und Chancen durch bessere Arbeitsbedingungen und Qualifizierung

Mit dem Ende der Regierungskoalition im November 2024 wurde auch für die Pflegepolitik Bilanz gezogen. Kommentare wie „Katastrophe für die Pflege“, „Bankrotterklärung der Pflegepolitik“, „Pflege am Abgrund“ oder „gefährlicher Stillstand“ prägten das Bild. Geplante Reformvorhaben, wie das Pflegekompetenzgesetz, das Pflegeassistenzeinführungsgesetz oder die Reform der Pflegeversicherung, wurden nicht realisiert. Daher wird (wieder einmal) der Appell laut, dass in der nächsten Legislatur das Thema „Zukunft der Pflege“ ganz oben auf der politischen Agenda stehen müsse.

Die Zukunft der pflegerischen Versorgung ist den Bürger*innen in Deutschland wichtig. Insbesondere für die „Generation Mitte“ (30- bis 59-Jährige) steht die stationäre Langzeitpflege auf der Reformagenda oben (Allensbach 2024, S. 15). Nur trauen derzeit viele Menschen der Politik kaum noch zu, eine qualitativ hochwertige und bezahlbare pflegerische Versorgung zu organisieren.

Für die Zukunft erwarten die Bürger*innen Kostensteigerungen, einen sich weiter verschärfenden Personalmangel und in der Folge zunehmend Schwierigkeiten, bei Bedarf einen Pflegeheimplatz oder einen ambulanten Pflegedienst für die professionelle Versorgung zu Hause zu finden. Berufliche Pflege wird als Arbeitsfeld mit viel Verantwortung wahrgenommen, die Arbeitsbedingungen sind in der Bevölkerung mit eher negativen Assoziationen verbunden (Klie 2024, S. 7f.). Substanzielle Verbesserungen der Arbeits- und Entlohnungsbedingungen der Beschäftigten in der Pflege werden entsprechend für dringend notwendig erachtet (Forsa 2023).

Eine Mehrheit der Bürger*innen spricht sich für die Übernahme aller wesentlichen Pflegekosten durch die soziale Pflegeversicherung aus (Forsa 2023, S. 18). Die Bereitschaft, dafür auch entsprechend höhere Versichertenbeiträge in Kauf zu nehmen, ist allerdings eher gering ausgeprägt. Zusätzliche Kosten sollten zukünftig (auch) durch Zuschüsse aus Steuern finanziert werden (Forsa 2023, S. 7). Eine private Pflegevorsorge ist, wenn überhaupt, lediglich für mittlere und gehobene Einkommensgruppen ein Thema (Klie 2024, S. 3).

Die skizzierte Ausgangslage spiegelt nur einige Facetten gegenwärtiger Debatten um die Zukunft der Pflege wider. Auch wenn pauschale Zuschreibungen der Kommunikation einfacher Botschaften dienlich sind, der Preis ist die notwendige Tiefenschärfe. Diese braucht es jedoch, um ein differenzierteres Bild zu zeichnen: Was heißt überhaupt DIE Pflege? Bestätigt sich bei näherer Betrachtung das Bild des Stillstandes? Und: Welche Stellschrauben sind für konkrete Gestaltungperspektiven aussichtsreich? Auch wenn man den Katastrophenprognosen nicht folgen möchte, steht „Pflege“ in Deutschland zweifelsohne vor großen Herausforderungen. Allerdings ist es notwendig, in der Diskussion die Probleme genauer zu bestimmen, um auf dieser Grundlage passgenaue Lösungen zu entwickeln. Deswegen möchten wir im Folgenden mit drei Mythen aufräumen.

Mythos „DIE Pflege“

Pauschale Formulierungen – wie „DIE Pflege“ – sind für Zukunftsdebatten wenig hilfreich. Sie übersehen, dass berufliche Pflegearbeit in Deutschland unter sehr unterschiedlichen Rahmenbedingungen erbracht wird. Denn die Pflege im Krankenhaus, in stationären Pflegeeinrichtungen, in der ambulanten Versorgung oder in Hospizen usw. prägen jeweils verschiedene Leistungs-, Finanzierungs-, Struktur- und Organisationslogiken, die wiederum mit unterschiedlichen historischen Entwicklungspfaden, pflegepolitischen Reformspielräumen und Reformperspektiven verknüpft waren und sind.

Verbesserungen der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen im Vergleich von Altenpflege und Krankenhauspflege waren in der Vergangenheit oftmals das Ergebnis des sektorspezifischen Zusammenspiels von Organisationsinteressen und Interessenorganisation. So zeigt der Blick zurück, dass effektive Verbesserungen für das Pflege- und Betreuungspersonal in Pflegeeinrichtungen historisch immer dann durchgesetzt werden konnten, wenn sich die „Leistungserbringer“, d. h. Pflegeeinrichtungen/-dienste und deren Trägerverbände, mit Blick auf Marktanteile, Marktentwicklung und die Qualität „ihrer“ Angebote mittelbar für die Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten als Voraussetzung für Personalgewinnung und Dienstleistungsqualität bei den Kostenträgern bzw. den politischen Entscheidungsträgern stark machten (Evans/Ludwig/Kobus 2023, S. 55). Die Krankenhauspflege profitiert hingegen historisch und bis heute nicht nur von der Nähe zur Medizin, sondern aufgrund ihres im Vergleich zu Pflegeeinrichtungen traditionell höheren Organisationsgrades der Beschäftigten seit langem auch von einer höheren gewerkschaftlichen Aufmerksamkeit (Wiede 2022, S. 44). Hinzu kommt, dass auch die berufspolitischen Interessenorganisationen innerhalb der Profession Pflege stärker durch die Gesundheits- und Krankenpflege als durch die Altenpflege geprägt sind.

Deutliche Unterschiede existieren zudem in Bezug auf die Finanzierung von Pflegepersonal. Seit dem Jahr 2020 sind die Pflegepersonalkosten der Krankenhäuser aus den DRG-Fallpauschalen ausgegliedert. Dies bedeutet, dass Krankenhäuser nach vielen Jahren betriebswirtschaftlich begründeter Kostensenkungen zu Lasten der Pflege nun kaum noch einen Anreiz haben, an den Pflegepersonalkosten zu sparen. Demgegenüber erfolgt die Refinanzierung der Pflegekosten in der Langzeitpflege über das „Teilkasko-Prinzip“ der sozialen Pflegeversicherung (SPV). Steigende Personalkosten schlagen sich in der Langzeitpflege direkt in höheren einrichtungseinheitlichen Eigenanteilen (eEE) oder in höheren Kosten für die Versicherten bei ambulant erbrachten Leistungen nieder. So betrug die finanzielle Eigenbeteiligung für Pflegebedürftige im Pflegeheim im ersten Aufenthaltsjahr am 1.1.2024 bundesdurchschnittlich 2.576 Euro (VDEK 2024).

Hier wird zum einen argumentiert, dass hohe Kosten der Eigenbeteiligung für die jetzige Rentnergeneration unter Berücksichtigung ihres Einkommens und aufgebauten Vermögens ohne Probleme finanzierbar seien (Pimpertz/Stockhausen 2024). Dies dürfte für künftige Rentnergenerationen aufgrund veränderter Erwerbszyklen allerdings schwieriger werden. In diesem Kontext wird vor einem steigenden Armutsrisiko bei Pflegebedürftigkeit (OECD 2024) und vor steigenden finanziellen Belastungen der Kommunen gewarnt (Deutscher Städtetag 2024, S. 6). Angesichts der Ausgabenentwicklung in der sozialen Pflegeversicherung ist jedenfalls nicht zu bestreiten, dass es dringend einer grundlegenden Finanzierungsreform bedarf (Bundesregierung 2024).

Laut Pflegekräftevorausberechnung liegt die erwartete Zahl an Pflegekräften im Jahr 2049 zwischen 280.000 und 690.000 unter dem erwarteten Bedarf. Haupttreiber dieser Entwicklung ist die Welle an Verrentungen der Babyboomer-Generation in den nächsten zehn Jahren, wodurch dem Arbeitsmarkt dringend benötigte Pflegekräfte fehlen werden (Destatis 2024a).

Wenn in diesem Zusammenhang das Bild vom „leergefegten Arbeitsmarkt“ bemüht wird, wird das Mismatch von Stellenangebot und -nachfrage für Pflegefachpersonen auf dem Arbeitsmarkt adressiert. Erwerbsförmig organisierte Pflegearbeit wird überwiegend von Frauen in Teilzeitarbeitsverhältnissen erbracht. Teilzeitarbeit in der Pflege ist jedoch oftmals auch unfreiwillige Teilzeitarbeit, d. h. viele Teilzeitbeschäftigte wären unter den für sie richtigen arbeitsplatzspezifischen Rahmenbedingungen (z.B. verlässliche Dienstplangestaltung, flexible Arbeitszeitmodelle, wertschätzende Führungskultur) bereit, ihre Arbeitszeiten aufzustocken oder nach einem Berufsausstieg in den Pflegeberuf zurückzukehren (Auffenberg et al. 2023). Auch wenn die prognostizierten personellen Ersatz- und Mehrbedarfe hierdurch nicht vollumfänglich kompensiert werden können, existieren durchaus zusätzliche, oftmals aber unerschlossene Fachkräftepotenziale.

Die Sicherstellung einer flächendeckenden und qualitativ hochwertigen gesundheitlichen und pflegerischen Versorgung stellt eine der größten Herausforderungen unserer Zeit dar. Ausgehend hiervon rücken die Perspektiven der künftigen Verteilung des verfügbaren Pflegepersonals zwischen den Versorgungssektoren (akutstationäre Versorgung, stationäre Langzeitpflege und ambulante pflegerischer Versorgung) in den Fokus. Für den Krankenhaussektor wird, aufgrund der im internationalen Vergleich hohen Zahl an Pflegefachkräften pro 1.000 Einwohner*innen, lediglich ein relativer Pflegepersonalmangel diagnostiziert (Maier et al. 2023), das Personalproblem wird als Personalverteilungsproblem reformuliert.

Verbunden damit ist die Annahme, dass über die angekündigte Reduzierung der Krankenhausstandorte die Bündelung vorhandener Personalkapazitäten erreicht und so dem Personalmangel begegnet werden könne. Unklar ist aber, wie sich der geplante Konzentrations- und Spezialisierungsprozess im Krankenhaussektor konkret auf die regionale und arbeitsplatzspezifische Mobilitätsbereitschaft des Pflegepersonals auswirken wird, wenn einzelne Standorte oder Abteilungen geschlossen, bewährte Teamstrukturen aufgelöst und Pflegepersonal umverteilt wird.

Die Reorganisation der Krankenhauslandschaft kann zudem Auswirkungen auf die Ausbildungsstätten und -kapazitäten sowie auf die Verteilung und Zusammensetzung des Personals zwischen und innerhalb der unterschiedlichen Versorgungssektoren haben. Für den Bereich der Langzeitpflege wird konstatiert, dass sich bereits länderspezifische „Kipppunkte“ abzeichnen, weil ab Ende der 2020er Jahre altersbedingte Austritte aus dem Pflegeberuf nicht mehr durch den Nachwuchs ersetzt werden können (Klie 2024). Zugleich deuten vorliegende Befunde zu den Berufswahlentscheidungen generalistisch ausgebildeter Pflegeschüler*innen an, dass diese eine Präferenz für den Arbeitsort der akutstationären Versorgung zeigen (Reuschenbach/Großmann/Olden 2024). Auch ist hier ist die pauschale Formulierung „die Pflege“ also wenig zielführend.

Mythos „Stillstand in der Pflege“

Bei allen Schwierigkeiten und verzögerten Reformvorhaben dürfen positive Entwicklungen nicht übersehen werden: Noch nie haben so viele Menschen in Deutschland ihr Erwerbseinkommen aus der Pflegetätigkeit erzielt. Insbesondere in der stationären Langzeitpflege sind in den letzten Jahren im Vergleich zu anderen Branchen überdurchschnittlich viele neue Arbeitsplätze entstanden. Seit 2008 ist auch im Krankenhaussektor wieder ein deutlicher Personalaufbau für den Pflegedienst erkennbar (sozialpolitik-aktuell). Die Ausbildungsvergütung in der Pflege liegt im Vergleich mit den Ausbildungsvergütungen anderer Berufe auf hohem Niveau, eine Ausbildungsvergütung erhalten zudem inzwischen auch Studierende der grundständigen Pflegeausbildung an Hochschulen.

Im Jahr 2023 haben mehr Personen eine Ausbildung zur Pflegefachkraft begonnen als im Vorjahr, zudem entscheiden sich immer mehr Männer für eine Ausbildung in der Pflege (Destatis 2024b). Seit Inkrafttreten des Qualifizierungschancengesetzes im Jahr 2019, in dem die Möglichkeiten der Beschäftigtenqualifizierungen in Form beruflicher Weiterbildungen ausgeweitet wurden, werden etwa 7 von 10 Förderungen in der Pflege durchgeführt (Bundesagentur für Arbeit 2024, S. 23). Mehr als die Hälfte aller Anerkennungen ausländischer Berufsabschlüsse entfallen auf die Berufe Pflegefachmann-/frau und dessen Vorgängerberufe Gesundheits- und Krankenpfleger*in, Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger*in sowie Altenpfleger*in (Destatis 2024c).

Längst ist zudem der Mythos vom „Sackgassenberuf Pflege“ durch die Berufswirklichkeit überholt. Es gibt eine Vielzahl an fachlichen Spezialisierungs- und Aufstiegsmöglichkeiten. Das neue Pflegeberufegesetz mit seiner generalistischen Ausrichtung, das auch die Möglichkeit des berufsqualifizierenden Studiums beinhaltet, sowie weitere Qualifizierungsmöglichkeiten an Hochschulen und anderen Einrichtungen schaffen neue und erweiterte Laufbahnoptionen, aber zugleich auch neue und erweiterte Anforderungen an Führungskräfte in der Pflege (Bräutigam/Evans/Zimmermann 2024).

Und die Entgelte? Oft wird vergessen, dass der Pflegemindestlohn bereits vor dem allgemeinen Mindestlohn in Deutschland eingeführt wurde. Die Löhne für Fachkräfte in der Pflege sind im Durchschnitt stärker als die Löhne aller Beschäftigten gestiegen. Fakt ist aber auch, dass sich das Lohnniveau zwischen Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen zwar angenähert, jedoch nicht angeglichen hat (Carstensen/Seibert/Wiethölter 2023).

Mit der Einführung der „tarifgerechten Entlohnung“ in der Altenpflege wurde 2022 ein wichtiger Schritt unternommen, um zu einer deutlichen Verbesserung der Entlohnung für Pflege- und Betreuungskräfte in der Langzeitpflege zu kommen. Mit dieser gesetzlichen Neuregelung wird die Zulassung von Pflegeeinrichtungen zur Versorgung im SGB XI unmittelbar an das Lohnniveau der Beschäftigten geknüpft, die überwiegend in Pflege oder Betreuung tätig sind. Um zur pflegerischen Versorgung zugelassen zu werden, müssen Pflegeeinrichtungen und -dienste entweder an eine kollektivvertragliche Regelung gebunden sein (Tarifvertrag oder kirchliche Arbeitsrechtsregelung), eine kollektivvertragliche Regelung anwenden oder ihre Beschäftigten in Pflege und Betreuung nach dem „regional üblichen Entlohnungsniveau“ bezahlen (Evans 2023). Diese Neuregelung ist auch international ein interessantes Beispiel dafür, wie höhere Löhne in der Pflege ermöglicht werden können. Offen ist jedoch, ob die gesetzliche Neureglung perspektivisch auch zu einer höheren Tarifbindung in der Langzeitpflege führen wird (Lenzen/Evans-Borchers 2024).

Mythos „Alles Gute kommt von oben“

Ohne Zweifel stellen die Arbeitsbedingungen im Pflegeberuf nach wie vor die zentrale Herausforderung dar. Im Branchen- und Berufsvergleich weisen Pflegekräfte nach wie vor überdurchschnittlich hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten auf (TK 2024). Personalfluktuationen in Krankenhäusern sind fast vollständig auf den Bereich des Pflegedienstes zurückzuführen (Pilny/Rösel 2021). Unstrittig ist, dass es angesichts des prognostizierten Personalbedarfs künftig gelingen muss, mehr Menschen für den Beruf zu begeistern, Beschäftigte durch gute Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zu halten, vorzeitige Renteneintritte zu vermeiden und im besten Fall Ausgeschiedene für den Beruf zurückzugewinnen.

Politik kann dazu beitragen, die Rahmenbedingungen für gute Arbeitsbedingungen zu setzen, gestaltet werden müssen (und können) sie aber immer in den Gesundheits- und Pflegeeinrichtungen. Wichtige Stellschrauben, um den Pflegeberuf in der betrieblichen Praxis attraktiver zu gestalten sind eine wertschätzende Team- und Führungskultur, zuverlässige und flexible Modelle der Arbeitszeitgestaltung (Wirth et al. 2024), verbindliche Dienstpläne und Personalbemessung, die Weiterentwicklung attraktiver Tätigkeitsfelder in der Versorgung, eine kompetenzförderliche Gestaltung des Personal- und Qualifikationsmixes und berufliche Laufbahnkonzepte (Auffenberg et al. 2023). Auch „Digitalisierung und KI“ sind keine Zauberformeln für bessere, entlastende Arbeitsbedingungen. Notwendig ist mehr Evidenz aus der Praxis, welche digitale Unterstützung den Beschäftigten tatsächlich nutzt und Entlastung schafft (Bringmann/Evans-Borchers 2024). Entlastungspotenziale der Digitalisierung können gehoben werden, wenn die fachliche Expertise beruflich Pflegender in betrieblichen Digitalisierungsprozessen konsequent berücksichtigt wird.

Angesichts der prognostizierten Personalbedarfe ist eine wichtige Stellschraube die Fachkräfteanwerbung. Damit Fachkräfteanwerbung jedoch als nachhaltige Strategie wirksam werden kann, braucht es betriebliche Konzepte, die das „Ankommen können und dürfen“ durch betriebliche Begleit-, Qualifizierungs- und Integrationskonzepte, durch die verlässliche Gestaltung von Arbeits- und Lernzeiten und begleitende Maßnahmen der sozialen Integration, wie etwa Unterstützung bei der Wohnungssuche, der Kinderbetreuung und bei Freizeitangeboten im neuen Lebensumfeld, und Konzepte interkultureller Teamentwicklung auch möglich machen. Deutlich wird: Arbeitgeber im Gesundheits- und Pflegesektor haben Spielräume, um Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen konkret zu verbessern. Und Beschäftigte und ihre Interessenvertretungen können Verbesserungen einfordern, damit vorhandene betriebliche Gestaltungsspielräume auch genutzt werden.

 

Quellen

Allensbach (2024): Generation Mitte, 07.05.2024 (letzter Zugriff: 15.12.2024)

Auffenberg, J./Becka, D./Evans, M./Kokott, N./Schleicher, S./Braun, E. (2023): „Ich pflege wieder, wenn…“ Potenzialanalyse zur Berufsrückkehr und Arbeitszeitaufstockung von Pflegefachkräften (letzter Zugriff: 15.12.2024)

Bundesregierung (2024): Bericht der Bundesregierung. Zukunftssichere Finanzierung der sozialen Pflegeversicherung – Darstellung von Szenarien und Stellschrauben möglicher Reformen, Berlin (letzter Zugriff: 15.12.2024)

Bräutigam, C./Evans, M./Zimmermann, H. (2024): Qualifizierungen von Führungspersonen in der Pflege – Analyse und Rahmenkonzept, BIBB- Bundesinstitut für Berufsbildung (Hrsg.): Forschung zur Pflegebildung und zum Pflegeberuf, Bonn (letzter Zugriff: 15.12.2024)

Bringmann, J./Evans-Borchers, M. (2024]: Digitalisierung, KI und Pflege. Auf der Suche nach der digitalen Dividende, FES impuls (letzter Zugriff: 15.12.2024)

Bundesagentur für Arbeit (2024): Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich. Berichte: Blickpunkt Arbeitsmarkt, Mai 2024, Nürnberg (letzter Zugriff: 15.12.2024)

Carstensen, J./Seibert, H./Wiethölter, D. (2023): Entgelte von Pflegekräften 2023 (letzter Zugriff: 15.12.2024)

Deutscher Städtetag (2024): Zukunftsfeste Versorgung älterer und pflegebedürftiger Menschen in den Städten. Positionspapier des Deutschen Städtetages, Berlin/Köln (letzter Zugriff: 15.12.2024)

Evans, M. (2023): „Tariftreue“ in der Altenpflege. Neue Governance zwischen Tarifpolitik und Sozialstaat, in: WSI-Mitteilungen 76 (3), S. 221-227

Evans, M./Ludwig, C./Kobus, J. (2023): Der lange Weg zur Aufwertung der Altenpflege. Was lässt sich aus der Geschichte lernen? Hans-Böckler-Stiftung: Working Paper Forschungsförderung Nr. 290, Mai 2023, Düsseldorf (letzter Zugriff: 15.12.2024)

Forsa (2023): Zukunft der Pflegeversicherung. Ergebnisse einer repräsentativen Bevölkerungsbefragung im Auftrag der DAK-Gesundheit (letzter Zugriff: 15.12.2024)

Destatis (2024a): Bis 2049 werden voraussichtlich mindestens 280.000 zusätzliche Pflegekräfte benötigt, Pressemitteilung Nr. 033 vom 24.01.2024 (letzter Zugriff: 15.12.2024)

Destatis (2024b): 3 % mehr neu angeschlossene Ausbildungsverträge in der Pflege im Jahr 2023, Pressemitteilung Nr. 125 vom 27.03.2024 (letzter Zugriff: 15.12.2024)

Destatis (2024c): 25 % mehr Anerkennungen ausländischer Berufsabschlüsse im Jahr 2023, Pressemitteilung Nr. 346 vom 12.09.2024 (letzter Zugriff: 15.12.2024)

Klie, T. (2024): Die Baby-Boomer und die Zukunft der Pflege – Beruflich Pflegende im Fokus. DAK-Pflegereport 2024, Hamburg (letzter Zugriff: 15.12.2024)

Lenzen, J./Evans-Borchers, M. (2024): Flächendeckend "tarifgerecht"? Befunde und Implikationen der Neuregelungen zur tarifgerechten Entlohnung, in: Schwinger, A./Kuhlmey, A./Greß, S./Klauber, J./Jacobs, K./Behrendt, S. (Hrsg.): Pflege-Report 2024. Ankunft der Babyboomer: Herausforderungen für die Pflege Berlin/Heidelberg, S. 159–171

Maier, C. B./Ludwig, M./Köppen, J./Kleine, J./Busse, R. (2023): Das „Image“ der Pflege: das Ansehen des Pflegeberufs in der Öffentlichkeit und bei Pflegefachpersonen, in: Klauber, J./Wasem, J./Beivers, A./Mostert, C. (Hrsg.) Krankenhaus-Report 2023, Schwerpunkt: Personal, Berlin/Heidelberg, S. 49-57 (letzter Zugriff: 15.12.2024)

OECD (2024): Is Care Affordable for Older People? OECD Health Policy Studies, OECD Health Policy Studies, Paris (letzter Zugriff: 15.12.2024)

Pilny, A./Rösel, F. (2021): Personalfluktuation in deutschen Krankenhäusern: Jeder sechste Mitarbeiter wechselt den Job, in: Klauber, J./Wasem, J./Beivers, A./Mostert, C. (Hrsg.): Krankenhaus-Report 2021. Versorgungsketten – Der Patient im Mittelpunkt, Berlin/Heidelberg, S. 267–275

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Reuschenbach, B./Großmann, D./Olden, D. (2024): Begleitforschung zur Einführung der neuen Pflegeausbildungen. 3. Befragungswelle Auszubildende 2023. Sonderauswertung: Berufliche Einmündung & Ausbildungszufriedenheit differenziert nach Vertiefungsbereich (letzter Zugriff: 30.1.2025)

TK (Techniker Krankenkasse) (2024): Zum Tag der Pflegenden: Krankenstand auf neuem Höchstwert, Pressemitteilung vom 12.05.2024 (letzter Zugriff: 15.12.2024)

VDEK (Verband der Ersatzkassen) (2024): Anstieg der Eigenanteile für Pflegebedürftige in Pflegeheimen durch gestiegene Zuschüsse abgebremst, Pressemitteilung vom 11.01.2024 (letzter Zugriff: 15.12.2024)

Wiede, W. (2022): Die ÖTV und die Altenpflege seit den 1970er Jahren. Stagnation einer Wachstumsbranche. Studie der Hans Böckler Stiftung, Nr. 476, Dezember 2022,Düsseldorf

Wirth, L. M./Schröer, L./Völz, S./Evans-Borchers, M./Becka, D. (2024): Arbeitszeiten in der Pflege – eine bunte Tüte voller Regelungen zwischen Flexibilität und Zuverlässigkeit, Forschung aktuell 12/2024 (letzter Zugriff: 15.12.2024)

 

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Autor*innen

Michaela Evans-Borchers: Sozialwissenschaftlerin, seit 1999 Mitarbeiterin am Institut Arbeit und Technik (IAT) der Westfälischen Hochschule Gelsenkirchen Bocholt Recklinghausen. Seit 2017 Direktorin des Forschungsschwerpunktes Arbeit & Wandel. Arbeitsschwerpunkte: Arbeitspolitik und Arbeitsbeziehungen, Entwicklung von Erwerbsarbeit und informeller Arbeit, berufliche Bildung, Qualifikations- und Kompetenzentwicklung, humanzentrierte Dienstleistungs- und Arbeitsgestaltung

Christoph Bräutigam: Pflegewissenschaftler, seit 2005 wissenschaftlicher Mitarbeiter am IAT, seit 2017 im Forschungsschwerpunkt Arbeit und Wandel. Forschungsschwerpunkte: personen- und humanzentrierte Arbeit in der Pflege, Professionalität in der Pflege, personenbezogene Dienstleistungsberufe, intra- und interprofessionelle Kooperation, berufliche Bildung und Kompetenz

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