: Glossar zur Tarifpolitik
100 Begriffe von "Abschluss" bis "Zulage".
In Vergütungstarifverträgen festgelegte Erhöhung der tariflichen Grundlöhne und -gehälter. Meistens werden prozentuale Erhöhungen vereinbart, oft gibt es auch Pauschalzahlungen für die ersten Monate der Laufzeit eines Tarifvertrages oder (zusätzliche) Einmalzahlungen. Eher selten sind Mindest-, Sockel- oder Festbeträge.
Tarifverträge können vom Bundesarbeitsminister im Einvernehmen mit dem paritätisch besetzten Tarifausschuss auf Antrag einer Tarifpartei für allgemeinverbindlich erklärt werden. Sie erlangen dadurch Gültigkeit auch für alle nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Beschäftigten des tariflichen Geltungsbereichs. Voraussetzung ist, dass die AVE im öffentlichen Interesse geboten erscheint. Die Allgemeinverbindlichkeit endet mit dem Ablauf des Tarifvertrages. In einigen Branchen gibt es auch allgemeinverbindliche Mindestlöhne nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz bzw. für die Leiharbeit/Zeitarbeit nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
Bundesarbeitsministerium: Verzeichnis der allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge (pdf)
Reinhard Bispinck "Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen - vom Niedergang zur Reform?, in: WSI-Mitteilungen 7/2012 (pdf)
Nach dem Altersteilzeitgesetz können Beschäftigte, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, auf Basis einer freiwilligen Vereinbarung mit ihrem Arbeitgeber auf Altersteilzeit gehen. Danach wird die bisherige wöchentliche Arbeitszeit auf die Hälfte vermindert, die versicherungspflichtige Beschäftigung fortgesetzt und der Arbeitgeber verpflichtet Aufstockungsleistungen zum Altersteilzeitarbeitsentgelt und zu den Rentenversicherungsbeiträgen für die Beschäftigten zu erbringen. Der Arbeitgeber stockt den Beschäftigten das Arbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit um 20 Prozent auf, und entrichtet für sie zusätzliche Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung. Diese stellen sicher, dass die Beschäftigten zu mindestens 90 Prozent des Entgelts rentenversichert ist, das sie bei der bisherigen Arbeit erzielen würde. Durch Tarifvertrag wurden in vielen Branchen höhere Aufstockungsleistungen vereinbart.
Tariflich geregelte Zusatzversorgungssysteme zur Alterssicherung gibt es zum Teil bereits seit Jahrzehnten. Dabei handelt es sich um überwiegend von den Arbeitgebern finanzierte überbetriebliche Einrichtungen, die eine Aufstockung der gesetzlichen Rente zum Ziel haben. Außerdem bestehen in verschiedenen Wirtschaftszweigen Tarifverträge zur (freiwilligen) Entgeltumwandlung für die Altersvorsorge. Zu den Entgeltbestandteilen gehören vor allem die sogenannten vermögenswirksamen Leistungen, teilweise auch die jährliche Sonderzahlung und andere Elemente.
Tarifliche Vereinbarung, die einen geltenden Tarifvertrag teilweise inhaltlich oder in Bezug auf seine formalen Kriterien verändert bei im übrigen gleichbleibenden Regelungen.
Schließt ein Unternehmen einen Firmentarifvertrag ab, in dem es sich zur Anwendung des entsprechenden Branchentarifvertrags verpflichtet, spricht man von einem Anerkennungstarifvertrag.
Schließt eine Gewerkschaft einen Tarifvertrag ab, der inhaltlich mit einem für denselben Tarifbereich bereits vorliegenden Abkommen einer anderen Gewerkschaft identisch ist, spricht man von einem Anschlusstarifvertrag.
Die Gesamtheit der unter den persönlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrages fallenden ArbeitnehmerInnen umfasst i. d. R. gewerbliche ArbeitnehmerInnen (ArbeiterInnen), Angestellte und Auszubildende. Ausgenommen ist meist (entweder teilweise oder aus der Gesamtheit der Regelungen) die Gruppe der leitenden Angestellten. Grundsätzlich können Tarifverträge für alle oder mehrere Arbeitnehmergruppen oder für jede Gruppe einzeln gelten (z. B. Lohn-TV für gewerbliche AN, Gehalts-TV für Angestellte oder Ausbildungsvergütungs-TV für Auszubildende).
Der Begriff Arbeitnehmer/in wird auch verwendet, wenn Tarifverträge nicht (mehr) nach gewerblichen ArbeitnehmerInnenn und Angestellten im sozialversicherungsrechtlichen Sinn unterscheiden (z. B. Entgelt-TV für ArbeitnehmerInnen).
Das Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen bei grenzüberschreitenden Dienstleistungen (Arbeitnehmer-Entsendegesetz, Wortlaut) von 1996 schreibt vor, dass die Rechtsnormen eines für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrages des Baugewerbes auch für solche Arbeitsverhältnisse zwingend angewendet werden müssen, die zwischen einem ausländischen Unternehmen und seinen in Deutschland beschäftigten ArbeitnehmerInnen bestehen. Aufgrund des Entsendegesetzes gibt es Mindestlohntarifverträge für folgende Branchen: Bauhauptgewerbe, Dachdeckerhandwerk, Abbruchgewerbe, Maler- und Lackiererhandwerk, Elektrohandwerk, Gebäudereinigerhandwerk und Briefdienste.
Im April 2009 wurde das AEntG novelliert. In der Folgezeit wurden eine Reihe neuer Branchen in das AEntG aufgenommen: Bergbauspezialarbeiten, Berufliche Aus- und Weiterbildung, Entsorgungswirtschaft, Industrielle textile Dienste, Pflegedienste (Altenpflege), Wach- und Sicherheitsgewerbe.Im Rahmen des Tarifautonomiestärkungsgesetzes von 2014 wurde das AEntG für alle Branchen geöffnet. Ein aktueller Überblick zu den tariflichen Branchenmindestlöhnen nach dem AEntG steht hier.
Inhaltliche Bewertung von Arbeitstätigkeiten im Zusammenhang mit der Beschreibung von Vergütungsgruppen und der Eingruppierung. Es wird unterschieden zwischen der summarischen Arbeitsbewertung anhand weniger zusammenfassender Merkmale und der analytischen Arbeitsbewertung, bei der die verschiedenen Anforderungsarten anhand eines umfangreichen und detaillierten Merkmalskatalogs erfasst, in quantifizierter Form bewertet und gewichtet werden. Die beiden Methoden werden oft nebeneinander als alternative Möglichkeiten der Grundlohndifferenzierung verwendet. In manchen Fällen findet anstelle der Arbeitsbewertung eine direkte und verbindliche Zuordnung konkreter Tätigkeiten zu bestimmten Vergütungsgruppen statt.
ist die kampfweise Auseinandersetzung zwischen ArbeitnehmerInnenn und Gewerkschaften einerseits und Arbeitgebern und ihren Verbänden andererseits über die Regelung der Arbeits- und Einkommensbedingungen. Wesentliches Mittel des Arbeitskampfes ist der Streik. Streik ist die kollektive Arbeitsniederlegung als Kampfmittel zur Erreichung tariflich regelbarer Forderungen unter Führung der zuständigen Gewerkschaft. Nach Ablauf der Friedenspflicht versuchen die Gewerkschaften oftmals, durch Warnstreiks den Druck auf die Arbeitgeber zu erhöhen. Einem regulären Streik geht in der Regel eine Urabstimmung voraus. Während des Streiks hat der Streikende keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. An organisierte Beschäftigte wird Streikunterstützung durch die zuständige Gewerkschaft gezahlt. Sie beträgt im Schnitt zwei Drittel des Bruttoeinkommens. Das nach einem Arbeitskampf gefundene Ergebnis wird den Mitgliedern in einer 2. Urabstimmung vorgelegt. Nach dem Ende eines Streiks wird in der Regel eine Klausel mit dem Inhalt vereinbart, dass ArbeitnehmerInnen, die sich am Streik beteiligt haben, nicht gemaßregelt werden dürfen, und dass Schadensersatzansprüche aus Anlaß der Teilnahme an der Tarifbewegung entfallen (Maßregelungsklausel). Die Arbeitgeber können nach herrschender Rechtsauffassung basierend auf dem Paritätsgrundsatz auf einen gewerkschaftlichen Streik mit einer Aussperrung reagieren. Dabei muss allerdings das Prinzip der Verhältnismäßigkeit berücksichtigt werden. (Weitere Informationen zum Streikgeschehen)
ist die meist in Manteltarifverträgen festgelegte Arbeitsdauer, die ein/e Arbeitnehmer/in im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ableisten muss. Die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit (sog. Arbeitszeitstandard) ist in den meisten Tarifbereichen als Wochenarbeitszeit festgelegt. Abweichend davon gibt es Tarifbereiche mit Tagesarbeitszeiten, mit saisonal unterschiedlichen regelmäßigen Arbeitszeiten bzw. mit Jahresarbeitszeiten. Die tariflichen Arbeitszeitregelungen erlauben in unterschiedlichem Ausmaß eine flexible betriebliche Arbeitszeitgestaltung.
Anpassung von Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit an die betrieblichen Erfordernisse (Auftragsschwankungen, saisonale Schwankungen, Produktionsumstellung, wechselnder Krankenstand u.a.m.) bzw. an die Interessen der Beschäftigten ("Zeitsouveränität").
wird in vielen Betrieben, insbesondere im Zusammenhang mit Gleitzeit, für jeden einzelnen Beschäftigten geführt und verzeichnet die Soll-Arbeitszeit, die tatsächlich geleistete Arbeitszeit (inkl. Mehrarbeit) sowie die daraus entstehenden Plus- bzw. Minuszeiten, Fehlzeiten u.a.m. Tarifliche Regelungen zu Arbeitszeitkonten definieren im einzelnen die zu buchenden Arbeitszeiten, die maximal zulässigen Arbeitszeitguthaben bzw. -schulden sowie die Modalitäten des Abbaus von Zeitguthaben.
Vorgegebene Bandbreite, innerhalb derer die Arbeitszeit für einzelne Beschäftigte, Beschäftigtengruppen, Abteilungen oder ganze Betriebe abweichend von der tariflichen Arbeitszeit dauerhaft festgelegt werden darf.
zielt aus gewerkschaftlicher Sicht auf die Sicherung und Schaffung von Arbeitsplätzen, die Herstellung humanerer Arbeitsbedingungen sowie auf bessere Teilhabemöglichkeiten der ArbeitnehmerInnen am gesellschaftlichen Leben. Seit Mitte der 80er Jahre kämpften die Gewerkschaften vorrangig für die Einführung der 35-Stunden-Woche bei vollem Lohnausgleich. Weitere Formen der Arbeitszeitverkürzung bestehen in der Verlängerung des Urlaubs, der Verkürzung der Lebensarbeitszeit (Vorruhestand, Altersteilzeit), kürzeren Arbeitszeiten für besonders belastete Gruppen (SchichtarbeiterInnen) sowie Reduzierung der Arbeitszeit in besonderen sozialen Situationen (Kindererziehung, Pflege). Befristete Arbeitszeitverkürzung (ohne oder nur mit Teillohnausgleich) hat die Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen zum Ziel.
In den meisten Tarifverträgen vorgesehene Möglichkeit, die regelmäßige Arbeitszeit über einen bestimmten Zeitraum gleichmäßig oder ungleichmäßig auf die Arbeitstage, Wochen bzw. Monate zu verteilen. (Ausgleichszeitraum)
Tarifliche Regelungen zur Förderung der beruflichen Ausbildung sehen zumeist die Schaffung neuer Ausbildungsplätze und die Übernahme der Auszubildenden nach erfolgreicher Ausbildung vor. Die Form der Vereinbarungen reicht von verbindlichen Absprachen und tariflichen Regelungen über Erklärungen bzw. Selbstverpflichtungen der Arbeitgeberverbände bis hin zu bloßen Appellen der Tarifvertragsparteien.
ist der tariflich festgelegte Zeitraum, innerhalb dessen eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit möglich ist. Innerhalb des A. muss durchschnittlich die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit erreicht werden.
Tarifliche Festlegung von Fristen für den Verfall von Ansprüchen aus einem geltenden Tarifvertrag (meist zwischen 3 und 6 Monaten), nach deren Ablauf Ansprüche nicht mehr geltend gemacht werden können.
siehe Arbeitskampf
Die Besoldung der Beamten, Richter und Soldaten wird nicht durch Tarifvertrag, sondern durch Gesetz geregelt. Im Bundesbesoldungsgesetz (BBesG) heißt es im § 14: "Die Besoldung wird entsprechend der Entwicklung der allgemeinen wirtschaftlichen und finanziellen Verhältnisse und unter Berücksichtigung der mit den Dienstaufgaben verbundenen Verantwortung durch Bundesgesetz regelmäßig angepasst."
Siehe auch Bundesbesoldungsgesetz und Beamtenbesoldung
siehe Betriebszugehörigkeit
Im Gegensatz zu Tarifverträgen werden Betriebsvereinbarungen von den Betriebsparteien, dem Betriebsrat und dem einzelnen Arbeitgeber, abgeschlossen. Gegenstand von BV-Regelungen können die Arbeitsbedingungen im Betrieb oder auch Arbeitsentgelte sein, soweit diese nicht durch Tarifverträge geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden (siehe Tarifvorrang). Eine BV kann sich auch auf die Umsetzung oder Konkretisierung tariflicher (Rahmen-)Regelungen beziehen (siehe Öffnungsklausel).
Zeiten, in denen ein/e Arbeitnehmer/in ab einem bestimmten Lebensalter unter Ein- oder Ausschluss der Ausbildungszeit in einem Betrieb, einem Unternehmen oder auch in branchengleichen oder -ähnlichen Unternehmen ununterbrochen beschäftigt war. Tariflich geregelt wird meist auch, welche Beschäftigungsunterbrechungen (z. B. Erziehungsurlaub) auf die BZ-Zeiten anzurechnen sind oder welche Zeiten als Ersatzzeiten anerkannt werden (z. B. Grundwehrdienst). Viele tarifliche Leistungen werden in Abhängigkeit von der Zahl der zurückgelegten Jahre der Betriebszugehörigkeit gewährt oder gestaffelt.
siehe Flächentarifvertrag
sollen die Lücke zwischen den Tarifentgelten der Leiharbeitsfirmen und denen der Entleihbetriebe verkleinern. Die tariflichen Regelungen mit den führenden Leih-/Zeitarbeitgeberverbänden sehen für einige Branchen in Abhängigkeit von der Einsatzdauer einen steigenden prozentualen Branchenzuschlag vor (siehe Übersicht).
bezeichnet die 100-Prozentgruppe im Gefüge der tariflichen Lohn- und Gehaltsgruppen (siehe mittlere Gruppe).
ist der tatsächlich erzielte Arbeitsverdienst, der sich aus der tariflichen Grundvergütung, den sonstigen tariflichen Leistungen (z.B. Zulagen/Zuschläge) sowie übertariflichen Einkommensbestandteilen zusammensetzt.
Siehe Einstiegstarif
Unterste Stufe einer Vergütungsgruppe (Lohn-, Gehalts-, Entgeltdifferenzierung)
Zuordnung der ArbeitnehmerInnen zu den im Tarifvertrag vorgegebenen Lohn-, Gehalts- oder Entgeltgruppen entsprechend der ausgeübten Tätigkeit, ggf. auch zu den infrage kommenden Stufen (gestaffelt nach angerechneten Tätigkeitsjahren, Lebensalter o.ä.) innerhalb der Gruppe.
In einigen Tarifverträgen vereinbarte abgesenkte Tarifvergütung für neueingestellte ArbeitnehmerInnen. Abschläge bis zu 10 % bzw. 1 Vergütungsgruppe für einen befristeten Zeitraum von bis zu einem Jahr, z. T. gestaffelt nach Langzeitarbeitslosen und sonstigen Beschäftigten.
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen in Höhe von 100 % des Arbeitsentgelts ist gesetzlich geregelt. Die 1996 von der damaligen konservativ-liberalen Bundesregierung vorgenommene Kürzung auf 80 % wurde 1998 von der rot-grünen Bundesregierung rückgängig gemacht. In nahezu allen Tarifbereichen besteht zumeist unabhängig von der gesetzlichen Regelung ein tarifvertraglicher Anspruch auf eine vollständige Entgeltfortzahlung, sodass gesetzliche Kürzungsmaßnahmen für die tarifgebundenen Beschäftigten keine Auswirkungen haben.
liegt vor, wenn gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit gezahlt wird. Viele Tarifverträge weisen Entgeltregelungen auf, die zu einer mittelbaren Diskriminierung von Frauen führen. Ein wichtiger Ansatz zur Beseitigung der Einkommensdiskriminierung von Frauen stellt eine diskriminierungsfreie Bewertung von gleichen aber auch von gleichartigen Tätigkeiten dar (siehe Arbeitsbewertung). In verschiedenen Gewerkschaften gibt es Initiativen zur Durchsetzung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit. Informationen bei ver.di.
Im Gegensatz zur Pauschalzahlung, die als Ausgleich für Verzögerungsmonate bei Tarifvergütungsabschlüssen gezahlt wird, sind Einmalzahlungen zusätzlich zur Tariferhöhung gezahlte Leistungen, die nicht in die Tabellenvergütung eingehen. Sie können bei einem ansonsten linearen Abschluss als soziale Komponente genutzt werden und werden oft auch als Ausgleich für eine längere Laufzeit des Neuabschlusses vereinbart.
siehe Tarifvertragsarten
Oberste Stufe einer Vergütungsgruppe (Lohn-, Gehalts-, Entgeltdifferenzierung)
steht für "Entgeltrahmenabkommen". Mit dem ERA haben die IG Metall und die Metallarbeitgeberverbände eine neue, einheitliche Grundlage für die Entgeltgestaltung der Arbeiter/innen und Angestellte in der Metall- und Elektroindustrie geschaffen. Der erste regionale ERA-Tarifvertrag wurde 2003 in Baden-Württemberg abgeschlossen. Die Einführung von ERA in den Betrieben war grundsätzlich im Jahr 2009 abgeschlossen, allerdings gab es die Möglichkeit, den Einführungstermin bis 2011 zu verschieben (mit Ausnahme von Bayern, dort gibt es keinen festen Verschiebungstermin). Vergleiche das Stichwort ERA bei Wikipedia.
(auch ergebnis- bzw. ertragsorientierte Vergütung) umfasst Entgeltbestandteile, die in Abhängigkeit vom individuellen bzw. betrieblichen Erfolg bzw. Ertrag gezahlt werden. So werden zum Beispiel die Jahressonderzahlungen teilweise ergebnisabhängig gezahlt. Tarifliche Regelungen finden sich in einigen Firmentarifverträgen und neuerdings auch in Branchentarifverträgen (z.B. Bankgewerbe und chemische Industrie).
Siehe auch Leistungslohn (Akkord-, Prämien-, Pensumlohn)
Vergleiche auch: Tarifentgelt nach Leistung und Erfolg
Für einzelne Unternehmen kann zusätzlich zum gültigen Flächentarifvertrag ein Ergänzungstarifvertrag abgeschlossen werden, der unternehmensspezifische Regelungen zum Beispiel zur Arbeitszeitgestaltung, Beschäftigungssicherung, Qualifizierungsmaßnahmen u.a. enthält.
wird häufig bei Abschluss eines Tarifvertrages auf Wunsch einer Tarifpartei vereinbart. In dieser Frist, die i. d. R. zwischen 2 und 4 Wochen beträgt, hat jede Tarifpartei die Möglichkeit, von dem vereinbarten Tarifvertrag zurückzutreten.
Siehe Zulagen/Zuschläge
Gelegentlich erhobene Tarifforderung und nur sehr selten vereinbarte Tariferhöhung in Form eines einheitlichen Euro-Betrages, der in die Vergütungstabellen eingeht. Ein F. bewirkt eine relativ stärkere Anhebung der unteren und eine relativ geringere Anhebung der oberen Lohn- und Gehaltsgruppen.
auch Haustarifvertrag genannt. Es handelt sich um Tarifverträge, die mit einzelnen Unternehmen abgeschlossen werden. In Firmentarifverträgen können, ebenso wie in Branchentarifverträgen, alle Arbeits- und Einkommensbedingungen geregelt werden. Firmentarifverträge werden oft als Anerkennungstarifverträge ausgestaltet, d.h. es wird die Anwendung des entsprechenden Flächentarifvertrages vereinbart.
Das deutsche Tarifsystem wird von "Flächentarifverträgen" geprägt. Flächentarifverträge werden jeweils für eine Branche bzw. Wirtschaftszweig mit einem bestimmten räumlichen Geltungsbereich ('Fläche') abgeschlossen (siehe Tarifbindung).
ist die nach höchstrichterlicher Rechtsprechung mit einem Tarifvertrag verbundene Pflicht, während seiner Laufzeit keinen Streik oder sonstige Arbeitskampfmaßnahmen zu seiner Verbesserung durchzuführen. Sie bezieht sich grundsätzlich nur auf die Inhalte des jeweiligen Vertrags, während dort nicht geregelte Sachverhalte durchaus Gegenstand von Arbeitskampfmaßnahmen sein können.
siehe Tarifbereich
siehe Tarifvertragsarten
ist in den Lohn-/Gehalts- bzw. Entgelttabellen festgelegte Tarifvergütung (sog. Tabellenvergütung). Die tarifliche Grundvergütung wird durch weitere tarifliche Vergütungsbestandteile ergänzt wie z. B. Zulagen/Zuschläge, Urlaubsgeld, Jahressonderzahlungen und vermögenswirksame Leistungen.
Rechtsgrundsatz, der vorschreibt, dass vom Tarifvertrag abweichende Abmachungen nur zulässig sind, soweit sie eine Änderung der Regelungen zugunsten des/r Arbeitnehmers/in enthalten. Dabei werden nach der Rechtsprechung nur solche Regelungen verglichen, die in einem inneren sachlichen Zusammenhang stehen: also z.B. tarifliche Entgeltregelungen mit Entgeltbestimmungen des Arbeitsvertrages, Arbeitszeit mit Arbeitszeit usw. (sog. Sachgruppenvergleich).
ist das in einem Jahr insgesamt erzielte Tarifeinkommen. Zu den monatlich wiederkehrenden Bestandteilen gehören die Grundvergütung, die Zulagen und Zuschläge sowie ggf. die vermögenswirksame Leistung. Einmal jährlich werden in den meisten Tarifbereichen das Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung ("Weihnachtsgeld") gezahlt. Außerdem gibt es anlass- und fallbezogen einmalige Zahlungen wie z. B. Jubiläumszuwendungen. Alle Komponenten zusammengenommen ergeben das tarifliche Jahreseinkommen.
Tariflich festgelegte zusätzliche Zahlung, die in der Regel einmal zum Jahresende oder auch aufgeteilt als Urlaubs- und Weihnachtsgeld gezahlt wird, entweder in Form eines festen Euro-Betrages oder als prozentualer Anteil des Monatsentgelts.
siehe Tariferhöhung
siehe Zulagen/Zuschläge
ist das im Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz verankerte "Recht zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen ... für jedermann und für alle Berufe". Es schützt die gewerkschaftliche Organisierung und Betätigung der abhängig Beschäftigten und damit auch die Verfolgung tarifpolitischer Ziele und das zu ihrer Durchsetzung eingesetzte Mittel des Streiks.
Wenn die regulären (tariflichen) Arbeitsentgelte durch staatliche Zuschüsse an die Beschäftigten oder die Arbeitgeber aufgestockt werden, spricht man von Kombi-Löhnen. Durch Kombilöhne soll der Arbeitsanreiz für niedrig bezahlte Tätigkeiten erhöht werden und das Angebot entsprechender Jobs steigen. Die Gewerkschaften stehen einer flächendeckenden Anwendung von Kombi-Löhnen skeptisch gegenüber. Sie bezweifeln, dass in nennenswertem Umfang neue Arbeitsplätze entstehen, und befürchten die Ausweitung und Verfestigung eines Niedriglohnsektors mit entsprechendem Druck auf das tarifliche Verdienstgefüge.
Siehe auch: Niedriglöhne
Vergleiche die Untersuchung von IMK und WSI: Kombilöhne zwischen Illusion und Wirklichkeit (pdf)
Ein Arbeitsverhältnis kann durch ordentliche Kündigung nur unter Einhaltung bestimmter Fristen beendet werden, die entweder gesetzlich, tariflich, betrieblich (Betriebsvereinbarung) oder einzelvertraglich vereinbart sind. Bei außerordentlicher Kündigung ist keine Frist vorgeschrieben. Die tariflichen K. sind i. d. R. gestaffelt. Ihre Dauer richtet sich nach der Zahl der anrechenbaren Betriebszugehörigkeitszeiten und/oder dem Lebensalter. Während der Probezeit gelten meistens kürzere Kündigungsfristen. In vielen Tarifbereichen ist nach einer sehr langen Betriebszugehörigkeit die ordentliche Kündigung entweder ausgeschlossen oder nur mit wesentlich längeren Fristen möglich.
Datum, zu dem ein Tarifvertrag erstmals gekündigt werden kann. Die Kündigung muss bei Lohn- und Gehaltsverträgen in der Regel spätestens 4 Wochen zum Laufzeitende ausgesprochen werden. Manche Verträge werden auch unbefristet ohne bestimmten Kündigungstermin abgeschlossen.
Möglichkeit zur Vermeidung von Entlassungen bei vorübergehenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten eines Unternehmens. Nach dem Sozialgesetzbuch III wird ein Kurzarbeitergeld gezahlt, das den Verdienstausfall teilweise ausgleicht. Manche Tarifverträge sehen eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes durch zusätzliche Zahlungen des Unternehmens vor.
Dauer eines für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossenen Tarifvertrages. Vergütungstarifverträge werden meist über eine Laufzeit von 12 bis 24 Monaten abgeschlossen, Rahmen- und Manteltarifverträge laufen in der Regel über mehrere Jahre. In manchen Verträgen ist keine begrenzte Laufzeit festgelegt.
siehe Nullmonat
Spezielles Arbeitsverhältnis, das im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt ist. Wegen der grundsätzlichen Bedenken gegen die Form dieses Arbeitsverhältnisses haben die DGB-Gewerkschaften erst vor wenigen Jahren mit dem Abschluss von Tarifverträgen in diesem Bereich begonnen. Im Frühjahr 2003 wurden im Zusammenhang mit der grundlegenden Umgestaltung der gesetzlichen Grundlagen der Leiharbeit erstmals zwei bundesweit gültige Tarifwerke mit Zeitarbeitsverbänden abgeschlossen.
Weitere Informationen auf der Themenseite "Leiharbeit"
siehe Lohnformen (Vergleiche auch Tarifentgelt nach Leistung und Erfolg)
siehe Zulagen/Zuschläge
Bei Arbeitszeitverkürzung gezahlter Ausgleich für das durch die Reduzierung der Arbeitszeit ansonsten entfallende Einkommen. Bei den in jüngster Zeit getroffenen Regelungen zur (befristeten) Arbeitszeitverkürzung mit dem Ziel der Beschäftigungssicherung wurde häufig nur ein Teillohnausgleich vereinbart.
bezeichnet die unterschiedliche Entwicklung von Tarif- und Effektiveinkommen. Steigt das Effektiveinkommen schneller als das Tarifeinkommen, spricht man von positiver L., im umgekehrten Falle von negativer L. Insbesondere in wirtschaftlichen Krisenzeiten führt der Abbau von übertariflichen Leistungen zu einer negativen L.
bezeichnen unterschiedliche Arten der Vergütungsfestsetzung. Neben den zeitbezogenen Vergütungsformen (Zeitlohn, Gehalt) gibt es verschiedene leistungsbezogene Entlohnungsformen wie z.B. der Akkordlohn, Prämienlohn oder Pensumlohn. Die zulässigen Lohnformen und ihre konkrete Anwendung sind Gegenstand der Rahmentarifverträge. (Vergleiche auch Tarifentgelt nach Leistung und Erfolg)
siehe Entgeltfortzahlung.
Allgemeiner Sammelbegriff für die innere Struktur und Aufgliederung der tariflichen (Grund) Vergütung. Die wichtigsten Differenzierungsfaktoren sind: Zahl der Vergütungsgruppen, absolute und relative Abstände der Gruppen, Staffelung der einzelnen Vergütungsgruppen nach verschiedenen Kriterien (Lebensalter, Berufserfahrung), zusätzliche Vergütungsbestandteile unter bestimmten Voraussetzungen (z. B. Leistungszulagen, Zeitzuschläge). Im engeren Sinn meint Lohn-/Gehalts-/Entgeltdifferenzierung die Methode der inhaltlichen Definition der Vergütungsgruppen. (Arbeitsbewertung).
bringt das prozentuale Verhältnis der Vergütungsgruppen eines Tarifbereichs zueinander zum Ausdruck. Die mittlere Gruppe (mG) wird gleich 100 gesetzt und die übrigen Gruppen dazu ins Verhältnis gebracht. Ein Lohnschlüssel von beispielsweise 85 % - 120 % gibt an, dass die Grundvergütung der untersten Gruppe 85 % der mittleren Gruppe beträgt, die Vergütung der obersten Gruppe 120 %.
siehe Tarifvertragsarten
Verteilungsmaß, das den Anteil der Arbeitseinkommen am gesamten Volkseinkommen zum Ausdruck bringt. Die bereinigte Lohnquote, die den Effekt des steigenden Anteils der ArbeitnehmerInnen an der Gesamtzahl der Erwerbstätigen herausrechnet, ist in den vergangenen Jahren recht stabil und betrug 2014 69,1 %.
siehe Tarifvertragsarten
ist die über die regelmäßige festgelegte bzw. vereinbarte tägliche, wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeit. Viele Tarifverträge enthalten Begrenzungen von M. in Form von Festschreibung der maximalen M.-Stunden bzw. der täglichen oder wöchentlichen Höchstarbeitszeit einschließlich der M. In der Regel wird M. mit einem Zuschlag vergütet. In vielen Tarifverträgen ist die Möglichkeit des Freizeitausgleichs für geleistete Mehrarbeit vorgesehen.
Das Gesetz über die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen (MiArbG) ist im Zusammenhang mit der Einführung eines allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns (siehe Mindestlohn) aufgehoben worden.
Bestandteil einer Tarifforderung bzw. eines Tarifabschlusses, der besagt, dass eine (lineare) Tariferhöhung mindestens einen bestimmten Euro-Betrag erreichen muss. Ein Mindestbetrag begünstigt daher die unteren Vergütungsgruppen.
Die Tarifverträge definieren den "Mindestlohn" für die tarifgebundenen Beschäftigten. Daneben bestehen auf der Basis des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes Mindestlohntarifverträge u. a. für eine Reihe von Branchen, darunter das Bauhauptgewerbe. Sie sind durch Verordnung des Bundesarbeitsministers verbindlich für alle nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen in diesem Bereich. Außerdem gilt seit dem 01.01.2015 ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn, derzeit in Höhe von 8,50 Euro.
Weitere Informationen zu Mindestlöhnen in Deutschland
Informationsseite zum Mindestlohn vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales
siehe Öffnungsklausel
definiert als unterste Gruppe für ArbeiterInnen/Angestellte mit abgeschlossener, in der Regel dreijähriger Ausbildung und entspricht in vielen (aber nicht allen) Fällen der Ecklohn- bzw. Eckgehaltsgruppe (= 100-%-Gruppe).
Schließt sich an einen durch Zeitablauf oder durch Kündigung außer Kraft getretenen Tarifvertrag nicht unmittelbar ein Neuabschluss an, wirken die Regelungen aus dem bisherigen Tarifvertrag nach, bis ein neuer Vertrag in Kraft tritt. Die nachwirkenden Regelungen können jedoch durch jede, und damit auch durch eine individuelle arbeitsvertragliche Vereinbarung ersetzt werden. Die Nachwirkung gilt nicht für neu eingestellte ArbeitnehmerInnen, deren Tarifbindung erst während der Nachwirkungsfrist entsteht.
In vielen Wirtschaftszweigen bestehen für bestimmte Tätigkeiten niedrige tarifliche Grundvergütungen. In einer Reihe von Tarifbereichen liegt das gesamte Tarifgefüge so niedrig, dass man insgesamt von Niedriglohnbranchen sprechen kann.
Siehe Themenseite Niedriglöhne und WSI Niedriglohn-Monitoring 2015 (pdf)
Sieht ein Tarifabschluss für den oder die ersten Monat(e) der Laufzeit keine Tariferhöhung und keine Pauschalzahlung vor, spricht man von Nullmonat(en) (Leermonate).
ist eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, die zu einzelnen Tarifbestimmungen einen ergänzenden Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder abweichende Regelungen durch Arbeitsvertrag zulässt. Öffnungsklauseln können sich auf tarifliche Rahmenbestimmungen beziehen, die bewusst keine abschließenden Regelungen vorsehen, sondern betrieblich konkretisiert und umgesetzt werden müssen (z. B. Regelungen zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung), sie können aber auch das Unterschreiten tariflich verbindlich vereinbarter Mindeststandards zulassen (z. B. Abweichung von den Tariflöhnen und -gehältern nach unten in wirtschaftlichen Krisensituationen oder in Klein- und Mittelbetrieben).
Siehe auch Wie flexibel sind Tarifverträge? (pdf)
Bis in die 1970-er Jahre hinein verbreitetes Mittel zur räumlichen Differenzierung der Tarifverdienste. Es sieht eine Staffelung der tariflichen Grundvergütungen innerhalb der regionalen Tarifbereiche in Abhängigkeit von der Größe und Lage der Städte, Gemeinden bzw. Kreise vor. In einigen Tarifbereichen finden sich die Ortsklassen noch heute.
Begriff aus dem früheren Tarifrecht des öffentlichen Dienstes. Der O. war ein Bestandteil des Angestellten-Tarifeinkommens neben Grundvergütung (Tabellenvergütung) und Zulagen. Der O. war nicht ortsabhängig, sondern im gesamten Bundesgebiet gleich. Er war (nach Vergütungsgruppen) in drei Klassen unterteilt und zusätzlich entsprechend Familienstand und Kinderzahl gestaffelt. Seit der Neuordnung des Tarifrechts im öffentlichen Dienst 2005/2006 gibt es dort keinen O. mehr.
Mitgliedschaft eines Unternehmens in einem Arbeitgeberverband "Ohne Tarifbindung". In den letzten Jahren haben verschiedene Arbeitgeberverbände OT-Mitgliedschaften ermöglicht, um auf diese Weise Unternehmen im Verband zu halten oder neue Mitglieder zu gewinnen, die nicht den vom Verband abgeschlossenen Tarifverträgen unterliegen wollen. So bieten nahezu alle Mitgliedsverbände von Gesamtmetall OT-Mitgliedschaften an.
Schließen mehrere Gewerkschaften mit demselben Arbeitgeber(verband) einen Tarifvertrag ab, spricht man von Paralleltarifverträgen.
Ausgleichszahlung für verzögerten Beginn der Tarifanhebung, in der Regel als Einmalzahlung bzw. fester Euro-Betrag je Verzögerungsmonat, z. T. gestaffelt nach Vergütungsgruppen. Gelegentlich werden auch zusätzliche Einmalzahlungen zu den Tariferhöhungen vereinbart.
Wegweisender Tarifabschluss, der auch für andere Tarifbereiche eine Richtschnur bildet. In Branchen mit regionalen Tarifbereichen wird häufig der erste regionale Lohnabschluss von den Tarifparteien als Pilotabschluss akzeptiert und auf die übrigen Tarifbereiche übertragen (z. B. in der Chemischen Industrie). Oftmals entfaltet auch der erste Abschluss einer Tarifrunde in einem großen Tarifbereich (z. B. der Metallindustrie) eine Pilotfunktion und gibt damit faktisch eine Orientierung für die Verhandlungen in anderen Wirtschaftszweigen.
siehe Lohnformen
siehe Zulagen/Zuschläge
siehe Tarifvertragsarten
siehe Tarifvertragsarten
Die Beilegung von Streitigkeiten über die Auslegung und Anwendung von Tarifverträgen wird häufig über tarifliche Schieds- bzw. Schlichtungsstellen abgewickelt. Zuständigkeit, Zusammensetzung und Arbeitsweise dieser Instanzen werden entweder in eigenen Schiedstarifverträgen bzw. in den Einzeltarifverträgen selbst geregelt.
Tariflich geregeltes Verfahren zur Einigung bei streitigen Tarifverhandlungen. Die Schlichtung kann nach dem Scheitern der Verhandlungen von jeder der beteiligten Tarifparteien angerufen werden. Die Schlichtungskommission setzt sich paritätisch aus Vertretern der Tarifparteien sowie einem oder zwei unparteiischen Vorsitzenden zusammen. Die meisten Schlichtungsabkommen sehen einen Einlassungs-, aber keinen Einigungszwang vor. Eine Zwangsschlichtung besteht nicht.
ist ein gelegentlich vereinbarter Bestandteil eines Lohn- oder Gehaltstarifvertrages in Form eines festen Euro-Betrages, der einheitlich allen Beschäftigten gezahlt wird und in die Lohn- und Gehaltstabellen eingeht. Darauf aufbauend wird eine prozentuale Tariferhöhung gezahlt. S. bewirken eine prozentual stärkere Anhebung der unteren Tarifgruppen und damit die oft angestrebte "soziale Komponente" eines Tarifabschlusses.
siehe Jahressonderzahlung
siehe Zulagen/Zuschläge
ist ein Tarifvertrag, der für einen Teilbereich ("Sparte") eines Tarifgebiets besondere Arbeits- und Einkommensbedingungen regelt. So existieren beispielsweise im öffentlichen Dienst Spartentarifverträge für den Nahverkehr.
siehe Arbeitskampf
Der Paragraf 146 SGB III (früher § 116 Arbeitsförderungsgesetz , "Streikparagraf") regelt den Anspruch auf Arbeitslosengeld der mittelbar von einem Arbeitskampf betroffenen Beschäftigten. Nach einer Änderung des § 116 AFG im Jahr 1986 darf Arbeitslosengeld außerhalb des Kampfgebietes nicht gezahlt werden, wenn dort eine Forderung erhoben wird, "die einer Hauptforderung des Arbeitskampfes nach Art und Umfang gleich ist, ohne mit ihr übereinstimmen zu müssen und wenn das Arbeitskampfergebnis aller Voraussicht nach in dem räumlichen Geltungsbereich des nicht umkämpften Tarifvertrages im wesentlichen übernommen wird". Eine Verfassungsbeschwerde der IG Metall gegen diese Bestimmung wurde vom Bundesverfassungsgericht im vergangenen Jahr als unbegründet zurückgewiesen.
Während eines regulären Streiks haben die Streikenden keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. An organisierte Beschäftigte wird Streikunterstützung durch die zuständige Gewerkschaft gezahlt. Sie beträgt im Schnitt zwei Drittel des Bruttoeinkommens. Bei Warnstreiks wird keine Streikunterstützung gezahlt.
In einem Tarifabschluss vorgesehene Lohn- und Gehaltserhöhung in mehreren Schritten. Der Tarifabschluss im öffentlichen Dienst von April 2016 sah beispielsweise eine Erhöhung um 2,4 % ab dem 1.3.2016 und eine Stufenerhöhung von weiteren 2,35 % ab 1.2.2017 vor mit einer Laufzeit bis 28.02.2018.
ist der im Tarifvertragsgesetz vorgeschriebene, mit je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und der ArbeitnehmerInnen bestehende Ausschuss, der für die Behandlung von Anträgen auf Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen zuständig ist.
ist das unmittelbar aus der Koalitionsfreiheit abgeleitete Recht von Gewerkschaften und Arbeitgebern bzw. ihren Verbänden, die Arbeits- und Einkommensbedingungen ohne staatliche oder sonstige Eingriffe in freien Tarifverhandlungen kollektiv festzulegen.
Geltungsbereich eines Tarifvertrages, der durch drei Elemente definiert ist: den fachlichen, räumlichen und persönlichen Geltungsbereich. Typischerweise beziehen sich die (Vergütungs-)Tarifverträge in Deutschland auf die Beschäftigtengruppen eines regionalen Geltungsbereichs einer/mehrerer Branchen. So ist z.B. der Geltungsbereich der Metallindustrie bei den Vergütungstarifverträgen in 21 regionale Tarifbereiche untergliedert, wobei der persönliche Geltungsbereich nach ArbeitnehmerInnen und Auszubildenden unterteilt ist.
Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist (§ 3 TVG). Eine Tarifbindung nicht tarifgebundener Arbeitgeber kann durch die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen erreicht werden.
Studien, Tabellen und Grafiken zur Tarifbindung
Versucht ein Unternehmen, Druck auf die vereinbarten Tarifstandards auszuüben und sie beispielsweise durch Wechsel in einen "billigeren" Tarifvertrag zu umgehen, spricht man von Tarifdumping. Die internationale Standortkonkurrenz begünstigt das grenzüberschreitende Tarifdumping.
Der Grundsatz der Tarifeinheit besagt, dass auf ein Arbeitsverhältnis und ein Unternehmen grundsätzlich nur ein Tarifvertrag anwendbar sein soll (Tarifkonkurrenz, Tarifpluralität)
umfasst die durch einen Tarifvertrag geregelten und gesicherten Einkommensbestandteile. Dazu (können) gehören: die monatliche Grundvergütung (bzw. der Stundenlohn), leistungsbezogenes Entgelt (z.B. Akkord, Prämien), vermögenswirksame Leistungen, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld. Hinzu können je nach Arbeitssituation u.a. weitere Elemente kommen wie z.B. funktions- und tätigkeitsbezogene Zulagen sowie belastungs- und zeitbezogene Zulagen/Zuschläge (z.B. Schicht- und Mehrarbeitszuschläge). Siehe auch Effektivlohn.
Durch Lohn-, Gehalts- oder Entgelttarifverträge vereinbarte Erhöhung der tariflichen Grundvergütungen. Die T. kann verschiedene Formen bzw. Komponenten beinhalten: einheitliche ('lineare') prozentuale Erhöhung, Sockelbetrag, Festbetrag, Mindestbetrag, Pauschalzahlung, Einmalzahlung. Die tarifliche Abschlussrate kann zu einer jahresbezogenen Tariferhöhung umgerechnet werden. Eine solche kalenderjährliche Erhöhung bringt die Steigerung der durchschnittlichen tariflichen monatlichen Grundvergütung eines Jahres gegenüber der durchschnittlichen tariflichen monatlichen Grundvergütung des Vorjahres zum Ausdruck.
Tariffähig und damit zum Abschluss von Tarifverträgen berechtigt sind einzelne Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverbände. Auf Seiten der ArbeitnehmerInnen sind nur Gewerkschaften tariffähig. Diese müssen als Organisation auf Dauer angelegt und in der Lage sein, auf den Gegenspieler Druck auszuüben. Die Arbeitsgerichte haben in der Vergangenheit einigen Gewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes die Tariffähigkeit abgesprochen.
Rückzug von Unternehmen aus der Tarifbindung, etwa durch Verlassen des Arbeitgeberverbandes oder durch Wechsel in eine OT-Mitgliedschaft.
Gewerkschaftliches Gremium, das mit dem Gesamtprozess der Vorbereitung und Durchführung einer Tarifrunde bzw. von Tarifverhandlungen befasst ist. Die T. stellt die Tarifforderungen auf, aus ihrer Mitte wird die Verhandlungskommission gebildet, sie begleitet die Verhandlungen und befindet über das erzielte Tarifergebnis. Die Beschlüsse der T. haben Empfehlungscharakter, die endgültige Entscheidung trifft jeweils der Gewerkschaftsvorstand. In der T. sind in der Regel überwiegend oder ausschließlich ehrenamtliche Mitglieder (Betriebsräte, Vertrauensleute) aus den wichtigsten Betrieben im Geltungsbereich des Tarifvertrages vertreten.
liegt vor, wenn für ein Arbeitsverhältnis mehrere Tarifverträge mit unterschiedlichem Inhalt gelten. In diesem Fall findet nach dem Prinzip der Spezialität der betrieblich, fachlich, persönlich und räumlich nähere Tarifvertrag Anwendung. Tarifkonkurrenz bezeichnet auch Streitigkeiten der Gewerkschaften über die Tarifzuständigkeit (Tarifeinheit, Tarifpluralität.
Zusammenarbeit der Gewerkschaften in Tarifbereichen mit gemeinsamer Zuständigkeit. In einigen Branchen werden die Tarifverträge traditionell von mehreren Gewerkschaften gemeinsam abgeschlossen. Aufgrund des Entstehens neuer Branchen und neuer Unternehmensstrukturen nimmt die Notwendigkeit zur Tarifkooperation zu (Tarifkonkurrenz).
besteht formal in allen Bereichen, für die es keinen gültigen Tarifvertrag gibt. Ein 'tarifloser' Zustand besteht nach allgemeinem Sprachgebrauch auch dann, wenn ein Tarifvertrag für ein bestimmtes Tarifgebiet ausgelaufen ist und die Tarifparteien sich nicht auf einen neuen Tarifvertrag geeinigt haben. Ein solcher Zustand kann im Einzelfall mehrere Jahre dauern. Nach Beendigung eines Tarifvertrages tritt allerdings die Nachwirkung des alten Tarifvertrages ein.
setzt die Höhe der Tarifvergütung in verschiedenen Tarifbereichen zueinander ins Verhältnis. Das Tarifniveau Ost/West gibt z.B. an, wie hoch die tarifliche Grundvergütung in den Ost-Tarifbereichen in Relation zu den entsprechenden West-Bereichen ist.
Siehe Tarifniveau Ost/West seit 1991.
liegt vor, wenn mehrere Tarifverträge für unterschiedliche Arbeitsverhältnisse eines Betriebes Geltung beanspruchen, der Arbeitgeber also doppelt tarifgebunden ist. Dies gilt z. B. wenn der Arbeitgeber gleichzeitig an einen Verbandstarifvertrag und einen Firmentarifvertrag mit einer anderen Gewerkschaft gebunden ist (Tarifeinheit, Tarifkonkurrenz).
wird nach § 6 Tarifvertragsgesetz beim Bundesarbeitsminister geführt. In das T. wird der Abschluss, die Änderung und die Aufhebung der Tarifverträge sowie der Beginn und die Beendigung der Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen eingetragen. Tarifregister bestehen auch bei den Länderarbeitsministern.
bezeichnet den gesamten Ablauf des jährlichen Prozesses von Aufstellen der Tarifforderungen, Verhandlungen, ggfs. Schlichtung und (Warn-)Streiks bis zu den Tarifabschlüssen. Der Schwerpunkt der jährlichen Lohntarifrunden liegt in den ersten vier bis sechs Monaten, in denen für rund 80 % der Beschäftigten neue Tarife ausgehandelt werden.
meint das Einhalten von vorgeschriebenen Tarifbestimmungen. Bei der Vergabe öffentlicher Aufträge sehen einzelne Ländergesetze eine Tariftreueklausel vor, um eine Aushöhlung der Tarifstandards zu verhindern.
ist der schriftliche Vertrag zwischen einem oder mehreren Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden einerseits und einer oder mehreren Gewerkschaften andererseits (Tarifvertragsparteien). Er regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen. Die Rechtsnormen des Tarifvertrages gelten unmittelbar zwischen den Tarifgebundenen und haben eine zwingende Wirkung. Arbeitgeber und ArbeitnehmerInnen dürfen von den Tarifnormen nicht zuungunsten des Beschäftigten abweichen (Unabdingbarkeit). Man unterscheidet verschiedene Tarifvertragsarten (u. a. Vergütungs-, Rahmen- und Manteltarifverträge). Die Tarifverträge werden im Tarifregister verzeichnet.
Die Vielfalt unterschiedlicher Tarifverträge lässt sich zu folgenden Tarifvertragsarten zusammenfassen:
- Lohn-, Gehalts- und Entgelttarifverträge regeln die Höhe der tariflichen Grundvergütung in Form von Lohn-, Gehalts- bzw. Entgelttabellen (Tabellenvergütung). Die Verträge enthalten in der Regel auch die Ausbildungsvergütungen. Die Laufzeit der Vergütungsstarifverträge beträgt überwiegend ein bis zwei Jahre.
- Rahmentarifverträge (RTV), auch Lohn- und Gehaltsrahmentarifverträge genannt, legen die Lohn- bzw. Gehaltsgruppen fest, definieren die Gruppenmerkmale und treffen die Regelungen zur Leistungsentlohnung. In einzelnen Fällen kommt es vor, dass der Lohn- und Gehaltstarifvertrag selbst die Lohn- und Gehaltsgruppeneinteilung festlegt. Die Lohn- und Gehaltsrahmentarifverträge haben in der Regel eine Laufzeit von mehreren Jahren.
- Manteltarifverträge enthalten Bestimmungen über sonstige Arbeitsbedingungen, wie z. B. Einstellungs- und Kündigungsbestimmungen, Arbeitszeit, Erholungs- und Sonderurlaub, vorübergehende Freistellungen, Zuschläge für Mehr-, Nacht- und Schichtarbeit, Arbeitsbedingungen und Bestimmungen zum Rationalisierungsschutz. Die Laufzeit der Manteltarifverträge entspricht im allgemeinen der von Rahmentarifverträgen. Dabei werden häufig für einzelne Regelungen wie z. B. Arbeitszeit oder Urlaub abweichende Kündigungsfristen vereinbart. Vereinzelt werden Manteltarifverträge auch als Rahmentarifverträge bezeichnet (z. B. der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe).
- Sonstige Tarifverträge: Häufig werden auch zu einzelnen Bestimmungen, die normalerweise im Manteltarifvertrag geregelt werden, gesonderte Tarifverträge abgeschlossen, wie z. B. Tarifverträge über Urlaub und Urlaubsgeld, Arbeitszeitregelungen, vermögenswirksame Leistungen, Jahressonderzahlungen, Qualifizierung, Vorruhestand, Frauenförderung u. a. m. Wichtig sind ferner Absicherungs- und Rationalisierungsschutzabkommen, die bei Personalabbau Versetzungen und Umschulungen vorsehen und bei unvermeidbaren Kündigungen den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen verpflichten.
regelt in 13 Paragrafen die formalen Grundlagen des Tarifsystems u.a. zu folgenden Aspekten: Inhalt und Form des Tarifvertrages, Tarifvertragsparteien, Wirkung der Tarifnormen, Allgemeinverbindlichkeit, Tarifregister, Übersende- und Mitteilungspflicht der Tarifparteien, Bekanntgabe des Tarifvertrages. (Gesetzestext)
können auf Seiten der ArbeitnehmerInnen nur die Gewerkschaften bzw. ein gewerkschaftlicher Dachverband sein, sofern er satzungsgemäß dazu berechtigt ist, auf der anderen Seite können einzelne Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände Tarifverträge abschließen.
Regelungsvorrang für den Tarifvertrag. Im § 77 (3) Betriebsverfassungsgesetz heißt es beispielsweise: "Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt." Ferner stehen bestimmte gesetzliche Regelungen unter Tarifvorbehalt: so setzt beispielsweise die Anwendung der Blockmodells nach dem Altersteilzeitgesetz oder die Entgeltumwandlung von tariflichem Entgelt für die private Altersvorsorge eine entsprechende tarifliche Regelung voraus.
Der Vorrang tariflicher Regelungen vor betrieblichen Vereinbarungen resultiert aus der herausragenden Bedeutung, die der tarifautonomen Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen eingeräumt wird. Im Betriebsverfassungsgesetz ist festgelegt, dass Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können. Die Tarifparteien können den Tarifvorrang für bestimmte Regelungsbereiche aufheben (siehe Öffnungsklausel).
Die Tarifvertragsparteien können dann einen Tarifvertrag abschließen, wenn sie nach ihrer Satzung für den infrage kommenden Tarifbereich 'zuständig' sind, d.h. bereit sind, aus diesem Bereich Mitglieder aufzunehmen. Vielfach sind mehrere Gewerkschaften für einzelne Wirtschaftszweige zuständig. Bei Streitigkeiten zwischen den Gewerkschaften über die Zuständigkeit kann innerhalb des DGB ein Schiedsverfahren durchgeführt werden. (Tarifkonkurrenz, Tarifkoooperation).
siehe Lohnausgleich
siehe Mehrarbeit
sind Leistungen, die über die im Tarifvertrag festgelegten Mindestvorschriften hinaus gewährt werden. Schlechtere als im Tarifvertrag festgelegte Leistungen dürfen für tarifgebundene ArbeitnehmerInnen nicht vereinbart werden (Günstigkeitsprinzip).
bezeichnet die unmittelbare und zwingende Wirkung von Normen eines Tarifvertrages, die nicht zuungunsten des Beschäftigten unterschritten werden dürfen.
dient der Befragung der Gewerkschaftsmitglieder vor einem Arbeitskampf. Eine Zustimmung von
75 % der Mitglieder ist Voraussetzung für einen Streik. Das nach Streik erzielte Tarifergebnis wird den Mitgliedern in einer 2. Urabstimmung vorgelegt. Es gilt in den meisten Fällen bei einem Anteil von
75 % Nein-Stimmen als abgelehnt. (siehe Arbeitskampf)
Fortzahlung der Tarifvergütung während des Urlaubs. In den Tarifverträgen unterschiedlich geregelt ist die Bemessungsgrundlage für die Berechnung des Urlaubsentgelts. Festgelegt wird dabei, ob und in welchem Maße die einzelnen Vergütungsbestandteile (neben der Tabellenvergütung v.a. regelmäßige und unregelmäßige Zulagen/Zuschläge) in die Berechnung des Urlaubsentgelts eingehen. Vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden ist das zusätzliche Urlaubsgeld.
Zusätzlich zum Urlaubsentgelt gezahlte tarifliche Leistung, entweder als fester Euro-Betrag pro Jahr, als Euro-Betrag je tarifl. Urlaubstag oder in Prozent der individuellen Tarifvergütung bzw. einer bestimmten Vergütungsgruppe. Anspruch und Höhe des Urlaubsgeldes sind oft abhängig von den zurückgelegten Jahren der Betriebszugehörigkeit.
Zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband für einen bestimmten Tarifbereich abgeschlossener Tarifvertrag. (siehe Flächentarifvertrag)
siehe Tariftreue
Monatlich gezahlte Leistungen des Arbeitgebers, die entsprechend dem Vermögensbildungsgesetz angelegt und mit staatlichen Zuschüssen gefördert werden. In vielen Tarifverträgen ist ein Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen festgelegt.
Tarifliche Bestimmungen über Leistungen, die ausschließlich den Gewerkschaftsmitgliedern zugute kommen (z.B. erhöhtes Urlaubsgeld). Durch höchstrichterliche Rechtsprechung sind der Vereinbarung von V. enge Grenzen gezogen.
Vor der tariflich neu vereinbarten Einkommenserhöhung können die alten Vergütungsbeträge vorab für alle oder für einzelne Gruppen von Beschäftigten um feste Beträge oder prozentual angehoben werden. Auf Basis der vorweg angehobenen Beträge wird die vereinbarte Tariferhöhung gerechnet. Die Vorweganhebung dient zur Angleichung einzelner Gruppen oder eines ganzen Tarifbereichs, der zu stark von vergleichbaren Bereichen differiert, bzw. auch zur Verringerung der Lohndrift.
siehe Arbeitskampf
siehe Jahressonderzahlung
Vom ehemaligen Staatssekretär im Bundeswirtschaftsministerium, Ludger Westrick, in einer Schlichtung in der Metallindustrie im Jahr 1963 benutzte Formel. Sie dient auch heute noch zur Vergleichbarmachung und Umrechnung von Tarifabschlüssen mit unterschiedlichen Laufzeiten auf eine Laufzeit von 12 Monaten.
Beispiel:
Abschlussrate von 5,0 % für 15 Monate:
(5,0 % : 15) x 12 = 4,0 %
Diese Formel kann allerdings nicht zur Umrechnung von Abschlüssen auf die kalenderjährliche Tarifsteigerung benutzt werden. (siehe Tariferhöhung).
siehe Arbeitszeit
siehe Leiharbeit
siehe Lohnformen
Die tariflichen Grundvergütungen werden durch vielfältige tarifliche Zulagen und Zuschläge ergänzt, die von unterschiedlichen Kriterien abhängig gemacht werden. Zu den wichtigsten gehören:
Leistungszulagen: in Abhängigkeit von der erbrachten individuellen Leistung als Prozentsatz der Tarifvergütung
Arbeitszeitbezogene Zulagen/Zuschläge: z. B. für Mehrarbeit, Spätarbeit, Nacht- und Schichtarbeit, Samstags-, Sonn- und Feiertagsarbeit
Erschwerniszulagen: z. B. für Hitzearbeit, gefährliche Arbeiten, Schmutzarbeit
Funktionszulagen: für bestimmte Tätigkeiten wie z. B. VorarbeiterInnen, Ausbilder,
Sozialzulagen: z. B. Familien, Kinder-, Haushaltszulage.
